人材育成の手法として注目を集める「1on1ミーティング」（以下、1on1）。
多くの企業で導入が進んでいるとされていますが、実際に上手に実践し、狙い通りの成果を上げられているかどうかは別問題。そこで本記事では、1on1ミーティングの効果的な実施方法を解説しつつ、運用を助けて成果につなげるためのツールをご紹介します。
1on1については知っているので、ツールを早く知りたい！という方はこちら。
そもそも1on1とは
ヤフーで1on1の社内浸透を担った本間浩輔氏の著書、『ヤフーの1on1』ではこう定義されています。
「定期的に上司と部下との間で行う１対１の対話」
一般的にイメージされる「面談」と異なるのは、「部下が主役の時間」であること。1on1において上司は、コーチングの手法などを用いて、部下の学びを引き出す役割に徹します。
1on1が注目されるきっかけとなったヤフーでは、原則として週１回、30分程度かけて行われているそうです。正しく実践することで部下の自主性が育まれる、成長スピードが加速するなど、様々なメリットを得ることができると言われています。
詳しくは以下のインタビュー記事をご覧ください。
【インタビュー前編はこちら】：【半期ごとの評価は時代遅れ？】週1回の1on1を導入したヤフーから見えてきた、マネジメントの本質とは ＜前編＞
【インタビュー後編はこちら】：【半期ごとの評価は時代遅れ？】週1回の1on1を導入したヤフーから見えてきた、新しい組織づくりとは＜後編＞
1on1を効果的に実践するための心がけ
効果的な１on1の実践方法を一言で表すと「1on1の時間を部下のための時間だと理解し、部下の話を聞く」という心がけです。具体的には以下に気をつけましょう。
具体的なアドバイスをグッとこらえて投げかける
1on1で効果を上げられないケースとしてよくあるのが、上司が主導でしゃべってしまうことです。
たとえば部下の仕事の進捗を聞き出して、それに対してアドバイスをするようなコミュニケーション。これでは部下のための時間ではなく「上司が主役の時間」で、通常業務内の報連相となんら変わりありません。
部下の成長が目的の1on1では、とにかく部下主導で話してもらい、上司はそれに耳を傾けます。
そして、学びを得るきっかけを見つけられるような投げかけをするのです。
たとえば通常の会話や面談で「Aという問題があって…」という話が部下から出てきたとき、上司はつい、「それなら、Bをすればいいよ」などと明確なアドバイスをしてしまいたくなります。
しかし1on1ではこらえて、「自分ではどうしたらいいかアイデアはある？」「似たような問題を以前に解決できた経験はない？」などと返します。
すると部下は主体的に答えを見つけることができるかもしれないのです。次からは自分だけで答えにたどり着けるよう成長するでしょう。
部下にも何を話したいか聞いてみましょう
また、『ヤフーの1on1』では1on1を部下の時間にするために、最初に上司が、「今日は何を話そうか」と切り出すことを習慣化するのを勧めています。
はじめは何を話していいかわからない部下もいますが、継続していけば自ら話したいことがでてくるものです。
この一言で部下は会話のボールが自分に投げられたことを理解し、無理なく話すことができます。
また部下が、いつも冒頭にこの質問が来ると理解すると次回以降にあらかじめ話すテーマを用意しておくなど、主体的な姿勢をもつことにもつながるのです。
1on1で成果を出すためのポイント4つ
1on1を実践したことがある方ならお分かりかと思いますが、上記の実践は非常に高度なコミュニケーションです。いきなり「やれ」と言われて簡単にできるものではありません。
そこで、成果につなげるためのいくつかのポイントをご紹介します。
信頼関係は「人として尊重している」態度から
1on1は上司と部下の間に信頼関係が構築できていないと意味がありません。信頼関係がない状態で行っても、部下は安心して本音を話すことはできないからです。
普段からの関係構築はもちろんですが、1on1の時間の過ごし方も意識しましょう。
話を聞く時は作業しながらではなく体ごと向ける、意識的にうなずく、相手の発したキーワードを繰り返すといった、いわゆる傾聴の姿勢を取ることが重要になります。
また、フィジカル面だけでなく、部下が以前に言ったことを忘れないといった、人として尊重している態度を示すことも大切です。
相手の状況に合わせたコミュニケーション方法を選ぶ
1on1において上司は部下の学びを深める支援を行う役に徹することが求められます。
その際にはティーチング・コーチング・フィードバックといったコミュニケーション方法の意識的な使い分けが必要です。
それぞれ簡単に言えば、ティーチングは「知識や技術を知っている人が、知らない人に教えること」、コーチングは「行動を促すための支援をすること」、フィードバックは「行動や結果（アウトプット）が周囲からどう見えているのか・評価されているのかを伝えること」です。
たとえば、部下が完全に新しいジャンルの仕事に取り組むときはティーチングのコミュニケーションでゼロから教える必要があるでしょう。ですが、もし以前に取り組んだことがあるタイプの仕事に悪戦苦闘しているのなら、自分でそれに気づいて過去の事例を応用できるようにコーチングをしてみるのがいいかもしれません。
どのコミュニケーション方法が正しいということではなく、部下の状況に応じて意識的に選び取れる姿勢が上司には求められます。
部下の振り返りを手助けすることで成長をうながす
1on1の方法を理解し、実践できたとしても「何のためにやっているんだっけ？」な状態では、効果も半減です。
企業における人の学びのプロセスとして、デーヴィット・コルブが提唱する「経験学習モデル」があります。1on1はこのプロセスの中にあると意識するとよいでしょう。
このモデルによれば人は、「実践」で現場の状況・局面に直面し、ストーリーとして「経験」を得て、「省察」でそれを振り返り、「概念化」で自らの仕事の仕方を構築します。
これを繰り返すことで、経験を学びにして成長していくのです。
たとえば、営業で顧客のもとに訪問するという「実践」でどういう話をしたか、どこで盛り上がったという「経験」を得て、なぜ反応が良かったのかなどを「省察」し、それを「概念化」して次の営業に活かすというケースがこれにあたります。
1on1はこのサイクルのうち、「省察」を助けることにつながります。個人の実践と経験を振り返るプロセスである省察を上司との対話で質を高めることで、「概念化」がされよりよい学びを得ることができるのです。
何の話をするかを明確に、話したことは記録する
1on1では話に熱が入るあまり、気づいたら「そもそも何の話をしていたんだっけ」ということになってしまうかもしれません。
それを避けるために、1on1の冒頭で「テーマとゴールの設定」をしておくこともポイントです。そうしておけば途中で軌道がズレてしまったときに修正できるのはもちろん、時間が足りなくなった時には「次回に持ち越しましょうか」といった会話が自然に生まれるでしょう。
1on1を実施するごとに、テーマとゴール、会話の内容を記録に残すことも重要です。
一回ごとの1on1の中での一貫性はもちろん中長期的にメンバーが成長を実感することにも役立ちます。
1on1の実践事例について知りたい方は以下の記事もご覧ください。
【参考記事はこちら】：1on1の具体的な実践事例と便利なツールのご紹介
1on1を効果的に実践するためのツール３選
上記のようなポイントを押さえて1on1を実践できれば、メンバーとチームの成長が望めます。
ですが、話したことの記録を残したりテーマがズレないようにするものをメモやエクセルで管理をしようとすると煩雑になってしまうことも。
いつのまにか、ただ定期的に話をするだけの時間になってしまった…という経験がある方も多いでしょう。
そこで最後に、1on1の実践を成果につなげるために役立つツールをご紹介します。
7Geese
カナダの7Geese社が運営するサービスです。
1on1のスケジューリングや内容を記録・管理する機能に加え、上司と部下の360°フィードバック機能などが実装されており、継続的な実践を助けてくれます。価格形態はシンプルで、１アカウント12.5＄のプランのみが用意されています。
Betterworks
アメリカのBetterWorks社が運営するサービスです。7Geeseと同様に継続的な1on1、フィードバックを助ける機能が実装されています。こちらは導入前にフリープランを試すことができます。マイクロソフトなどの大企業も導入しています。
HITO-Linkパフォーマンス
https://www.hito-link.jp/performance/
1on1ミーティングの内容を記録し参照することはもちろん、OKRの管理、年齢や経歴これまでに受けた研修内容などの情報を参照する人材データベースとしても活用ができるツールです。
30日間の無料トライアルがあり、1アカウントから利用できます。
採用サービスと組み合わせることでメンバーのデータを応募～入社～評価まで一気通貫に管理することができます。
部下とチームを成長させる1on1を実践しましょう
「部下が主役の時間」である1on1を通じて、メンバー、チームの自主性と能力の向上を図ることが期待できます。しかし効果的な方法で実践しなければ、上司はもちろん部下にも大きな負担になるだけで終わってしまうでしょう。
今回ご紹介したポイントを押さえ、ときにはツールを使って効率化をした上で、部下のための1on1を実践してみてください。
参考書籍
本記事の作成にあたり、以下書籍を参考にさせていただきました。
『ヤフーの１ｏｎ１ 部下を成長させるコミュニケーションの技法』本間浩輔
『アドラーに学ぶ部下育成の心理学』小倉広
『「学び」の認知科学辞典』渡部信一 編
【関連記事はこちら】：1on1ミーティングとは？必要とされている背景や具体的なアジェンダの例
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