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title: 人事評価制度に不満を持つ社員にはどう対処する？
description: 会社の人事評価に対する不満の声が、最近高まってきたと感じたことはないでしょうか。直接耳にしないまでも、間接的に不満を聞くことが度々あると、現在の人事評価制度が適切に運用されていない、または実態にあっていない可能性があります。社員の不満に対して人事担当者や管理職はどのように対応していくべきか、不満の原因と、不満が高まることによるデメリット、不満を解消するためのヒントまで紹介します。
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# 人事評価制度に不満を持つ社員にはどう対処する？
投稿日：2020年4月10日
会社の人事評価に対する不満の声が、最近高まってきたと感じたことはないでしょうか。直接耳にしないまでも、間接的に不満を聞くことが度々あると、現在の人事評価制度が適切に運用されていない、または実態にあっていない可能性があります。社員の不満に対して人事担当者や管理職はどのように対応していくべきか、不満の原因と、不満が高まることによるデメリット、不満を解消するためのヒントまで紹介します。
## **人事評価制度に不満が出るのはなぜ**
人事評価制度に対する不満の原因はひとつとは限りません。適切に対処するには、人事評価制度自体への不満と評価者個人への不満に切り分けて考える必要があります。それぞれのケースで社員から不満が漏れる理由をまずは簡単にみていきましょう。
### **制度への不満**
人事評価制度自体に不備があり、社員に不満が生まれるケースです。
・**評価基準があいまい
**人事評価制度への不満で多いといわれるのが、評価基準のあいまいさです。**評価基準が公開されておらず不透明であること、また評価基準に明確な決まりがない場合**、不満は発生しやすくなります。
例えば営業職のように個人の働きや成果が直接数字として表れる場合は明確な基準を設けやすく不満も出にくい傾向にありますが、数字として結果に表れにくい仕事やチームで成果を出すような職種や業務の場合は、個人の働きが見えにくく単純な評価を下すことが難しいケースも少なくありません。
こうしたことを理由に評価基準が明確に設定できていない会社もある訳ですが、社員としては評価の目安が分からず混乱や不満を招いてしまいます。
**・****頑張りと評価が連動しない
**日本国内では、バブル崩壊とともに、能力やスキルを評価する成果主義が多くの企業で導入されるようになりました。成果主義は、目に見える形を評価できる点で評価のしやすさはありますが、問題は**目に見える成果でなければ評価されない**ことです。
つまり、会社の重視するスキルがないとみなされた場合や、短期的に成果が上がらない場合は、いくら頑張ったとしても評価にはつながらないという印象を与えてしまうことになります。実際の頑張りと評価が連動しないために社員の不満につながりやすいといえます。
### **評価者への不満**
人事評価の客観性を保つにはクリアしなければいけない問題が多々あります。人事評価は基本的に人が行なうものだからです。ここでは評価者に対する不満が原因となっているケースについて詳しくみていきましょう。
**・評価が不公平
**人事評価は、人が行なうため、どうしても**評価者の価値観や経験、社員に対する印象が影響してしまう**部分があります。そのため、同じような仕事をしていても評価にばらつきが出ることで不公平感が生まれ、社員が不満に感じることも少なくありません。
上司の主観が多少働いたとしても適切に評価しているのであれば、不満は抑えられるかもしれませんが、上司との関係性も影響してくるため、仕事の評価が適正に行われないケースもあります。
さらに問題なのは、評価者が複数いる場合で、**評価者によって評価の基準が大きく変わってしまう**ことです。
**・****評価に対するフィードバックが不十分
**企業の人事評価では、社員に評価だけ伝えられるケースも少なくありません。この場合、なぜその評価に至ったのかの経緯が不透明です。納得がいかない場合、評価者に対して不満を抱く社員も出てきます。
仮に評価に対するフィードバックを行なっている場合でも、説明が十分でないと、フィードバックを受けた社員はどこを見直すべきか改善点が見いだせません。**今後の課題や改善点が不明なまま評価が終わってしまう**ため、フィードバックを行なった評価者に対して不満を抱くようになります。
## **人事評価制度の不満が高まるとどうなる**
人事評価制度への不満が表れる原因について、人事評価制度そのものの問題、評価者の問題、ふたつに分けて説明しました。仮に、不満が高まるとどういった状況が起こると想定されるでしょうか。人事評価制度への不満が高まることでのデメリットを確認しましょう。
### **生産性の低下**
人事評価制度に対する不満によって、**社員のモチベーションが下がり、生産性が低下**してしまうのも問題です。
生産性が下がると、本来期待していた仕事の水準を満たせなくなるどころか、**会社の提供するサービスの質も低下する**可能性があり、結果として会社のイメージダウンになることもあります。
### **退職率の増加**
正当な評価がされないということは、努力しても結果に反映されないということです。会社の賃金が同じ業界の水準よりも高い場合は社員が思いとどまる可能性もありますが、評価が適切でない状態が続くと転職する社員も出てきます。
退職者が増えるということは、それまで**社員が積み上げてきたスキルや経験も失われる**ということです。経験者や仕事に対する知識のある人を新たに雇えば穴埋めは可能かもしれませんが、**採用に対する出費は避けられません**。社員の退職によって、本来なら必要のなかったコストがかかることになります。
現在では、口コミサイトが一般化していることや周りからの評判が重視される傾向にあることから、会社の実態は、そのまま外部に情報として流出してしまう傾向にあります。それだけでなく、適切な評価がなされない会社であるというイメージがついてしまうことで、求職者からも敬遠されてしまう可能性があります。
人事評価制度への社員の不満をいつまでも放置しておくのは、実は会社にとって不利益になるだけでなく、機会損失にもなるのです。
## **人事評価制度に対する不満をなくすには**
人事評価制度への不満で懸念される社員のモチベーションの低下や退職率の増加を防ぐには、社員の不満の声に耳を傾けたり、実際に働いている社員の実態やその評価が適切に運用されているかを知ることが大切です。そのうえで、適切な対処を行なう必要があります。ここでは人事評価制度の不満を解消するための方法をいくつかみていきましょう。
### **人事評価制度を理解してもらう**
人事評価制度に対する社員の不安の原因として、評価基準があいまいであること、頑張りが評価されていないと感じることを挙げました。人事評価制度への社員の不満を拭い、正しく理解してもらうためには、会社側や管理職側からのアプローチが重要です。
まずは、**人事評価制度をどのような目的で利用しているのか周知する**ようにしましょう。評価基準や項目が管理職などの評価者の間でしか知られていない場合は、評価を受ける社員に対してもその内容を明示することが大切です。人事評価制度への**理解が深まれば、社員はどのように動けば評価されるのか方向性が明らかになり、目標に向けて専念できる**ようになります。
### **フィードバックを丁寧に行う**
評価者への不満のひとつに、フィードバックが十分に行われていないことを挙げました。たとえば、良し悪しだけを示すような評価では、結局これから先どのように動いて良いか明確でなく、フラストレーションだけが溜まることになります。フィードバックを行なう場合は、**これから先どのようにすれば目標が達成できるか、どうすれば効率の良い仕事ができるか**、評価に対して気づきを与えることが大切です。
特に、評価が低くなった社員は、モチベーションの低下も考えられるので、仕事に対しての意欲を取り戻せるような具体的なアドバイスが必要となるでしょう。
### **社員と定期的にコミュニケーションをとる**
半年や1年単位で評価やフィードバックを行なう企業は多いですが、目標設定から評価までの期間が長いと、評価者自体も社員の頑張りを把握できなくなってしまいます。
社員の業務における方向性を調整し、適切な人事評価に結び付けるには、実際の評価までに社員の頑張りを把握できるようコミュニケーションの機会を設けることが重要です。たとえば、**短期スパンで開く1on1ミーティング**などが考えられるでしょう。この場合、社員の現状を聞き出すだけでなく、適切な方向を示し、社員のモチベーションを上げるために、**細かくフィードバックやアドバイスをする機会も同時に設ける**ことが大切です。
## **まとめ**
人事評価制度の不満は、いずれ社員の退職率の増加、パフォーマンス低下による会社の業績ダウンやコスト圧迫、会社のブランドイメージダウンにつながる恐れがあります。日々変わる状況をしっかりキャッチし、社員の不満や意見を知る機会を持つことが大切です。
またその上で、制度の大幅な改革が必要となるケースもあるでしょう。その場合においても、密なコミュニケーションや丁寧なフィードバックを図るなど一人ひとりの社員に向き合う姿勢が求められるでしょう。
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