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title: 【後編】NTTコミュニケーションズの企業変革プロジェクト“企業理念・信条の具現化への取り組み
description: 2019年7月に創立20周年という節目を迎えたNTTコミュニケーションズ株式会社では、新たに企業理念と信条を策定しました。社員2人の有志から始まった企業変革プロジェクト“REBORN”。立ち上げの経緯と想い、策定までの道のりと浸透・具体化に向けた活動について発起人のお二人にお話を伺いました。
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# 【後編】NTTコミュニケーションズの企業変革プロジェクト“企業理念・信条の具現化への取り組み
投稿日：2020年4月13日
NTTコミュニケーションズ株式会社では、2019年7月の創立20周年という節目を前に、2018年12月に企業変革プロジェクト“REBORN”を始動させました。
2人の有志から始まったこのプロジェクトは、経営陣をも巻き込んで、96人の有志が参加する規模へと成長しました。こうして、NTTコミュニケーションズは2019年5月に新たな企業理念と信条を策定しました。
発起人の同社経営企画部デジタル・カイゼン・デザイン室（以下、DKD室） 野添 貴之氏、金 智之氏にプロジェクト立ち上げの経緯とその想い、「企業理念」「信条」策定までの道のりと策定後の浸透と具体化に向けた活動についてお話を伺いました。
[【前編】NTTコミュニケーションズの企業変革プロジェクト“REBORN”の立ち上げの背景と『企業理念』『信条』策定までの軌跡](https://www.hito-link.jp/media/interview/ntt_communications_reborn1)
後編では、理念・信条の具現化に向けて実施されている様々な取り組みのなかのひとつである「ワールドカフェ」の現場を取材しました。聞き手は、理念の社内浸透と具体化に向けた活動の支援をご一緒させていただいている、パーソル総合研究所の田崎 文教と迎 美鈴が務めます。
## **“REBORN****“のゴールは、新たな企業文化を創っていくこと**
田崎：続いて、浸透と具現化フェーズの取り組みについてお伺いさせてください。
金：このプロジェクトのゴールは、新たな企業文化を醸成することですが、全社的な課題を背景に策定した理念・信条は一朝一夕に実現できるものではなく、経営体制や事業戦略の変化に左右されずに、長期的に浸透・実現していくために、中期的に進めていく必要があると考え、浸透・具現化に向けた施策を実行しています。
野添：理念策定はあくまでスタートに過ぎず、それが具現化されることで初めて新たな価値の創造に繋がると考えて、3年間の中期プランを立てました。
迎：そこで我々もご一緒させていただいて具現化の施策を進めさせていただくことになったのですね。
野添：具体的な施策、特に企業文化の刷新にクイックに効く施策や人事関連の施策などのイメージや実行プロセスがなかなか湧かず、社外のサポートを受けようということになり、何社かから提案をいただいた結果、パーソルさんに決めさせていただきました。
迎：ありがとうございます。具体的にどういったところが決め手だったのでしょうか。
野添：最初は2か月間でできそうな施策の洗い出しと、どう人事系の施策に繋げていくかの提案をオーダーさせていただいたのですが、迎さんからそもそもその後どうなりたいのか、どうして今それができていないのかをしっかりと整理して、絵を描いたほうがいいですよねと、既成の変革プロセスから入っていくのではなく、膝詰めでNTT Comとして目指す姿や課題を深堀していくアプロ―チをご提案いただきました。
迎： ７Sのフレームで整理して出てきた課題に対して、理念・信条が実現できている状態をto beとしたら、そこに行けない阻害要因と逆に促進要因は何になるのか、という整理をしていくことから始めようという提案をさせていただきました。人の意識や行動を理念や信条に基づいて変えていくときに、阻害要因と促進要因を抑えたうえで施策を洗い出し、いかにアーリーアダプターとイノベータに火をつけるか、というアプローチで考えていくことが重要ではないか、と考えました。
野添：そのギャップを議論する中で、社内で過度な忖度がありそうだとか、本音を言いにくいといった阻害要因を整理していき、促進要因となるアプローチを固めていきました。結果、理念と信条の理解と腹落ちを目指す『スタート施策』、有志社員のボトムアップからクイックに理念を具現化していく『オープン施策』、各部のトップを巻き込んで社内の制度や仕組み含めて理念を体現する『チェンジ施策』、の3つとして整理しました。
## **ボトムアップの『オープン施策』を中心とした3つのアプローチ**
迎：まず 20周年のタイミングで『スタート施策』として認知を獲得し、その後行動に繋げていくというストーリーで、実施頂いておりますよね。
野添：次に『オープン施策』（ボトムアップ、ソフト面の変革）と『チェンジ施策』（トップダウン、ハード面の変革）の取り組みですが、過去に全社規模でボトムアップで変えていくという前例がなく、どこまで効果的に実行できるのかは不安でした。理念をつくってきたメンバーからの公募なのでやりきる想いへの心配はありませんでしたが、周囲に変革の火がどこまで広がるかは未知数でした。
金：策定の取り組みからボトムアップで進めてきたので、具現化もなるべくボトムアップで進めたいと考えていましたが、パートナー選定時に他社様の提案はトップダウンのフレームのものが多数でした。それらが上手く進まなかった時に、ちゃんとリードして頂けるのか、共に伴走してくれるのか、というイメージが他社様からなかなか感じづらかった中、パーソルさんからは一緒に変えていこうという想いを強く感じました。
野添：理念・信条を創るときも同じだったんですよね。正解がない中、徹底的に自分たちのDNA、キーワードを掘り下げていくことにこだわったので、具現化をしていくなかでもそこにはこだわりたいと思っていました。時間がかかっても、いいものを追求していくというこだわりを大事にしました。
迎：ありがとうございます。社員の方が壁をひとつひとつ乗り越えて行動変容を起こしていくということ、ひとりひとりがマインドチェンジしていくことをケアしていくのが大事なのではと考えたんです。そしてやるならひざ詰めで一緒に悩みながら組み上げていくところまでご一緒し、地道で泥臭くてもボトムアップでやっていくことが一番重要だと感じました。
金：まさにそこが私も決め手でした。策定段階から手を上げてくれた96名の有志の想いを繋げて、具現化フェーズでも再度プロジェクト参画者の公募を３つのアプローチごとに行いました。結果として各施策23名程度集まり、策定フェーズから継続して参加している人も多くいます。
迎：先日実施された『オープン施策』のワールドカフェは策定フェーズから関わっていたメンバーの方が中心に企画されたのですよね。今後の展望はありますか。
金：2020年度は形にしていく年だと思っています。これまでは、想いがある人が集まって言語化することを中心にやってきました。ここからは具体的に変化を形にして、変わっていく実感を生み出していくフェーズだと思っています。
野添：次年度は、具体的な変化の実績を積み上げ、社内へのインパクトを出していきたいです。ひとつひとつの取り組みを確実に成果に繋げて、みんなが見える状態に持っていきたいです。現時点では、なにか変わってきたな、変わりそうだな、という感覚を持てている人がまだほとんどいません。その実感が持てるようになるアクション、施策を仕掛けていくことにこのプロジェクトの存続がかかっていると思っています。
迎：先日(2020年1月)実施されたワールドカフェの成果はどう考えますか。
野添：異なる部署から参加者が集まることで、組織の枠を超えて対話ができていました。社内は組織の壁があるので、その壁を越えて対話ができるきっかけになったら通常業務にもいい影響を与えると思います。当日のテーマも「どうしたらワクワク働けるのか」「もっと感謝を伝え合うと職場がイキイキするのではないか」などで、出てきたアイデアをその日で終わらせず、具体的な施策に結び付けていきたいと思いました。
金：有志のメンバーは、通常業務とは別に、このプロジェクトのために時間を割いて参画して頂いています。策定フェーズでも感じましたが、想いのある人が集まったときの力はすごいです。100人が一斉にslackで情報交換をしてキーワードが溢れてきたときは感動しました。地道な活動ではありますが、想いを大事にして進めていきたいと思います。
田崎：私たちも引き続きご一緒させてください。今日はお忙しいなかありがとうございました！
## **『オープン施策』として開催したワールドカフェ「3倍ワクワク働くには？」の当日の様子**
2020年1月24日、『オープン施策』の一環として「3倍ワクワク働くには？」をテーマとしたワールドカフェ※が行われました。
企画をしたのは”REBORN“策定フェーズから有志として参画していた、笠井大輔氏、河村明氏、登家聡之氏、八木貴之氏らです。当日は異なる部門から約30名の参加者が集まり、活発な意見交換が行われました。
※ワールドカフェとは、カフェのように音楽をかけながら、参加者が本当に話し合いたいテーマについて、自由に意見を出し合い、お互いの思いや考えの背景について探求し、相互理解を深めることを目的とした話し合いの手法です。急いで問題を解決したり結論を出したり、終わった後に合意形成ができていたりすることが目的ではありません。（引用元：[http://world-cafe.net/about/about-04.html](http://world-cafe.net/about/about-04.html)）問いによってメンバーを入れ替えながら、4,5人のグループに分かれて対話を繰り返していきます。
当日は「3倍ワクワク働くには？」というテーマで、合計3ラウンド、グループを入れ替えながら対話を行いました。
Round1の問いは、「過去自分がワクワクした体験・経験を教えてください」です。
4人1組でテーブルに座り、テーブルごとにホストを一人決め、「問い」について対話をします。仕事・プライベート問わず「その体験はいつ、どこで、だれとでしたか？」を具体的にあげ、些細なことでも構わないので、とにかく対話を続けることに重点を置きます。
トーキングオブジェクトとしてお手玉を持つ人が話し、それ以外の人は耳を傾けるという工夫をしながら、一人一人の発言を尊重/傾聴するかたちで進んでいきます。
対話の中では、「目標に向けてトライしている時」、「他の人から感謝される仕事をしている時」、「20%ルール（就業時間の20%は自分がトライしたいことをする）の中でチャレンジしている時」、「希望していた異動ができたとき」、といったことがあげられていました。
Round2は、ホストはテーブルに残り、ホスト以外は旅人として他テーブルに移動し、次の「問い」について対話をします。まず、ホスト→旅人の順で、Round1に各自のテーブルでどのような会話が交わされたのか、どのような発見があったかを共有していきます。旅人は自分の考えではなく、テーブルでの話し合いの内容を話すように気をつけます。
Round2の問いは「集められたワクワクのどんなことに共感しましたか？それはどうしてでしょうか？」です。
Round3では、旅人は元のテーブルに戻ります。
ホストは旅人は、旅先からどのようなアイデアを持ち帰ったかを披露していきます。そして、Round3の問い「今、あなたが置かれている状況や現場で、『ワクワクできる』状況をつくっていくために、あなたが今できることはなんでしょう？」に対して、でてきたアイデアがどのように繋がっていくかを考えていきました。
出てきた意見は、「自分が楽しむ（ことで他人を巻き込む）」「新しい環境に身を置く」「挑戦しやすい空気づくり」「自らやる」「一言付け加えて挨拶をする」「今日のワールドカフェの体験を伝える」「早く行くなら一人で行け、遠くに行くならみんなで行け」などです。複数のグループに分かれて議論をしたものが、同じキーワードでまとまっていき、ワールドカフェの効果を感じられました。
最後の全体セッションでは、印象に残った言葉&明日から実行したいことをポストイットに書き出して、発表し、各々の職場へ持ち帰りました。
想いを持った一人一人の行動と、想いを同じくする同士の繋がりでボトムアップでムーブメントを創っていく同社の取り組みは、日本の大企業の変革を促す取り組みとして注目されます。
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