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知っておくべき人事評価のトレンド!種類と特徴を解説

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企業において優秀な人材の確保や退職率の低減は変化の激しい現代において、必須の課題といえます。企業の制度を変更することは容易いものではありませんが、現代の環境変化やビジネスの内容にあった人事評価の方法を見出すことが求められています。ここでは、人事評価の制度を見直すヒントになる、近年のトレンドを取り上げます。christina-wocintechchat-com-LQ1t-8Ms5PY-unsplash

近年の人事評価制度のトレンドは?

近年の人事評価制度や手法のトレンドはどんなものがあるのでしょうか。注目されている5つの手法について説明します。

リアルタイムフィードバック

リアルタイムフィードバックは、数日、または週単位で評価者がフィードバックを行なう手法です。これまでの人事評価制度と合わせて行うことで評価の最適化や納得感を醸成できると言われています。

従来の半年や1年単位のフィードバックで問題点として挙げられる、期初評価の抜け落ちや期中に行われる目標設定の変更・追加・修正を、短いフィードバック期間にすることでカバーできます。

さらに、目標設定に対する問題点の早期発見と解決につなげやすいのもポイント。フィードバック期間がぐっと短くなることで、仕事の現状に合わせて柔軟に評価を変えられるため、現状に即した実のある人事評価が可能です。

ノーレイティング

ノーレイティングは、従来のような従業員のランク付けやラベリングを行わない人事評価制度の手法のひとつです。従業員にランクを付けて評価しないため、画一的で固定的な評価ではなく、実態にあった評価を実現できるためランク付けによるモチベーションの低下を防ぐ、ことが期待されます。

ランクを付けない代わりに、前述のリアルタイムフィードバックによってフィードバックないし、目標を柔軟に変更したり適宜上司と部下でコミュニケーションを行うことが必要です。上司と部下の1on1でフィードバックが行なわれるケースが多くみられます。

ランクを付けないことにより、従業員の個性や多様性を認めて評価できるためより本質的な評価が実現できる一方、上司と部下のコミュニケーションが密に行われる必要があったり、明確な評価基準がない分、評価者の負担や評価者としての能力や経験が求められる手法です。

360度評価

360度評価は、上司や部下、同僚、あるいは取引先などの社外の評価を取り入れ、多角的に人事評価を行う人事評価の手法です。従来の評価では、直属の上司のみがかかわるケースが多く、その点ではシンプルで管理や集計もがしやすいという利点はあります。

しかし、上司と部下の関係性や専門領域の違い、上司の評価者としての能力によっては、評価に偏りがみられるケースもあり、客観性に欠けるという問題点がありました。360度評価は、そうした上司の評価のみの問題点をカバーし、多角的かつ客観的に評価できる方法として期待されています。

個々の仕事内容や作業量について、上司が把握しづらく、上司以外の関係者と広く関わりながら仕事を進めていく職種や職場での人事評価に向いた手法です。

バリュー評価

バリュー評価は、会社の行動指針に沿って行動できたかを評価として取り入れた人事評価制度の手法です。ここでのバリューは、会社の価値を意味しており、方針に沿って行動することで会社の価値に貢献したか、どれほど会社の価値観を共有できたかを評価します。

会社の方針や価値観を個々の従業員に浸透させること、方針をもとに従業員がいかに行動力を発揮できたかが重要なポイントです。バリュー評価は、会社の方針を軸にした組織としての強みを発揮できることから、企業の成長効果も見込まれます。

OKR

OKRとは目標(Objective)と主な成果(Key Results)を設定する目標管理手法です。会社全体でひとつの目標を設定し、その目標に関連する2~3ほどの主な成果を設定します。

同様の設定を、部署単位、チーム単位、そして従業員個人単位で行い、それぞれにつながりを持たせることで、最終的には会社全体の目標につながるのが特徴です。

個々の目標を達成することで会社が達成できるという構造を可視化ながら表現できるため、チームの結束やそれによる個人の仕事に対するモチベーション維持も期待できることがメリットです。

主な成果のいずれも100%ではなく、60~70%程度の達成具合を目標に余裕を持った設定にされることが多いので、短いスパンでフィードバックが行なわれます。

もともとは人事評価としてではなく、シリコンバレーの企業で相次いで採用された目標管理手法のひとつでしたが、近年の人事評価への課題感からOKRを人事評価制度に取り入れる日本企業も出てきており、注目されるようになりました。

次々と新しい人事評価制度が生まれてくる背景

人事評価制度のそもそもの目的は、社員の成長やモチベーションを高め会社の利益につなげること、人員を適切に配置できるようにすることにあります。このような目的を達成するために人事評価制度が生み出されたわけですが、なぜ次々と新たな制度や手法が生まれてくるのでしょうか。

人事評価制度が次々と生み出された背景について確認してみましょう。

年功序列や成果主義の弊害が生じてきた

人手不足による労働者の奪い合いを懸念して、当時の政府が転職を制限したのは戦時中のこと。転職による流出を防ぐために、年齢や勤続年数に応じて賃金を決定する方法がとられました。これが、戦後から高度経済成長期にかけて続く、日本の終身雇用につながります。

しかし、1990年代のバブル経済まで続いた終身雇用型の人事評価制度は、バブル崩壊とともに崩れ去ってしまいました。

成長神話の終わりとともに主流となったのが、成果主義の考え方です。これは、個人の業績によって個別に従業員を評価していく人事評価制度の考え方です。

しかし、個人の成果が重視されるあまり、チームワークがうまく取れないこと、評価基準が実情に合っていないことで適切に評価できないことなど、さまざまな弊害が生じるようになります。

このような時代遅れともとれる人事評価制度の流れを経て、新たな人事評価制度が生み出されるようになりました。

変化のスピードが速い時代に対応する必要がある

これまでは、1年や半年の長い評価期間を設けて人事評価を運用するのが一般的でした。しかし、ITやテクノロジーの発達でビジネス変化の速度が増している現代においては、目標を柔軟に変更・修正していく必要や、個人にも速いスピードの成長が求められるため、長期スパンでの評価は適切とはいえません。

変化の激しい現代社会において、人事評価に紐づく目標は常に見直しを図る必要性が出てきます。このような流れから、短期的なスパンでフィードバックを行なう方法、評価者(上司など)と社員が1on1などで十分にコミュニケーションを図ることで、目標を適切にする人事評価制度がトレンドとなっているのです。

自社に合った人事評価制度を導入するには

ここまで人事評価制度のトレンドとその背景を説明してきました。次に、トレンドを踏まえ会社にあった人事評価制度を導入するためのヒントをみていきましょう。

企業風土に合った制度を見極める

近年のトレンドだからといって、ほかの企業で成功した事例を安易に制度として導入するのは好ましくありません。成功事例があっても、その会社と企業風土や習慣が同じだとは限らないためです。

トレンドを取り入れるにしても、自社の文化や評価基準に合わせて人事評価制度を見直し、運用しやすいように整備することが成功のポイントとなるでしょう。

評価しやすい機能であるかを確認する

いくら会社に適した人事評価制度を導入しても、人事評価制度を運用するためのシステムが複雑で、実際の管理や運用がしにくければ、うまく社内に浸透させることはできません。人事評価を実際に行う評価者や被評価者の立場に立って、扱いやすいシステムを取り入れることも重要です。

まとめ

個人においてもビジネスのスピードが重視されるようになった現代で、社内制度の見直しが必要な部分として挙げられるのが、社員のパフォーマンスを向上させる人事評価制度です。

従来の評価にとらわれず、トレンドを踏まえ自社にあった人事評価制度を整備することが、企業の成長や成績の伸びにつながる第一歩となるでしょう。

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