人事評価制度の失敗とは？その原因と対策を考えて見直そう

人事評価制度の運用失敗する原因には、導入の目的や社員への周知、管理ができていないなどの理由があります。この記事では、人事評価制度の失敗原因や失敗による企業全体への影響に加え、適切に活用するためのポイントについて紹介しています。

社員が感じる人事評価制度の失敗とは

人事評価制度を導入したにも関わらず、うまく機能しないことがあります。ここでは、人事評価制度の運用において、失敗だと感じてしまうケースについて見ていきましょう。

人事評価エラーが起こっている

人事評価を行う際、適切な評価基準の設定ができていないと人事評価エラーを起こす要因となります。客観的な評価ができず、無意識の内に心理面や感情などの主観が影響しているためです。

人事評価エラーの例には、最も強い印象に引っ張られることで評価が過剰に高く（低く）なってしまう「ハロー効果」や、評価が全ての項目で中間に寄る「中心化傾向」などがあります。

フィードバックができていない

人事評価制度が失敗しているケースでは、評価の値だけでなく「どのような理由で評価が決定されたのか」を伝えられていない場合があります。結果だけを伝えても、フィードバックを行っていなければ、改善点を次期に活かすことができません。また、フィードバックがなければ結果に納得できず、評価に不満を感じてしまう可能性もあります。

企業自体に影響する人事評価制度の失敗とは

人事評価制度は、社員の昇給や昇格にのみ関わるものではなく、運用の失敗が企業全体に影響する可能性があります。ここでは、企業全体に影響する懸念がある「人事評価制度の失敗例」について紹介します。

経営戦略と紐づいていない

人事評価制度の内容が経営戦略と異なる方向性になっていると、逆効果になってしまう場合があります。人事評価制度をどのような目的で導入し、どのような点を重視して評価・活用していくのかを明確にしておくことが大切です。

経営戦略としての人事評価制度は、経営者が方向性を示し、社員に「どのように成長してもらいたいのか」を具体的に提示したものでもあります。

方向性の提示を間違ってしまった場合、人事評価制度が社員の成長を阻害する要因となり、企業の業績ダウンにも繋がりかねません。

人事評価と処遇制度の関係性

人事評価は、給与や昇格などの処遇制度と密接な関係があります。人事評価で高い評価を受けることで、重要な役職への昇格や給与の増額などにも繋がるためです。しかし、処遇制度を決定してから人事評価を作成してしまうなど、処遇の理由を作るための人事評価制度になっては本末転倒です。

目標となる指針が損なわれることで人材が育たなくなり、企業全体にとっても損失になるため、適切な評価を行う必要があります。

なぜ人事評価制度の運用が失敗してしまうのか

ここでは、人事評価制度の運用が失敗してしまう理由について紹介します。適切に管理・活用していく上で重要なポイントのため、上手く運用できていない場合は原因の特定に役立ててみてはいかがでしょうか。

導入スケジュールを組まずに行った

人事評価制度の導入を社内で周知せずにスタートさせてしまうと、社員に仕組みが浸透せず、適切に活用できなくなります。いつから導入し、どのような形で運用し、評価担当者は誰なのかなど、導入前に周知しておかなければ社員が混乱する要因になりかねません。評価担当者にとっても、準備や知識の事前確認ができていない状態で任されることは、業務負担の増加となるでしょう。

準備不足によって、管理や評価の主旨を社員が理解できていないのは、人事評価制度の運用が失敗する要因のひとつです。

社員の意見を取り入れなかった

スケジュール調整なども含め、社員の意見を取り入れずに運用を行うと、人事評価制度がうまく機能しなくなります。例えば、企業の経営に携わる幹部クラスや人事担当者のみで、人事評価制度の内容やスタートする日程を決定し、導入してはいないでしょうか。実際に評価される社員の意見を確認していないと、人事評価エラーなどを引き起こす要因となります。

評価基準を明確にしていなかった

評価基準を明確に設定できていない場合も、失敗に繋がる可能性があります。評価担当者が理解できておらず、公平な評価ができないなど、評価を受けた社員が不満を抱く状況になりかねません。スキルや資格取得、業績達成による「結果の評価」と、努力やアイデア抽出などの「プロセスの評価」をバランス良く組み合わせる必要があります。

成果主義にしてしまった

人事評価制度における評価基準を明確にするために、成果主義に偏ることも失敗する要因のひとつです。評価基準として取り入れやすいものの、社員の挑戦意欲や向上心を阻害する場合があります。目標や業績の達成率にばかりスポットがあたるようになると、意図的に目標設定を低くする社員が出てくる可能性があるためです。

また、減点方式による評価も成功主義と同様に、モチベーションの低下を招きます。能力不足だけを指摘するのではなく、前期からの成長や挑戦を評価する姿勢が重要です。

人事評価制度が失敗することによる影響

人事評価制度の導入に失敗すると、企業全体に影響が及ぶという懸念があります。ここでは、人事評価制度の失敗によって、想定しうる影響について見ていきましょう。

社員のモチベーション低下

人事評価制度の失敗、つまり適切に運用されないことで、正当な評価が受けられない状況を作り出すことは、社員のモチベーション低下の要因となります。評価基準が不明確で、なぜ自分よりも別の社員の評価が高いのか、などの疑問に繋がる可能性もあるでしょう。

社内の雰囲気が悪くなる

評価担当者による評価に納得ができない場合には、信頼関係が悪化する懸念があります。不当な評価を受けていると感じ、評価担当者の主観が影響しているのではないか、と勘ぐってしまう場合もあるでしょう。

自分は不当な評価を受けているのに、他の社員は優遇されている、などの比較による不満が出ると社内の雰囲気が悪くなる要因になります。

離職率アップ

人事評価制度の失敗は、モチベーションの低下や雰囲気の悪化が起きた時点で改善されない場合、結果的に離職に繋がることもあります。離職率の上昇は人手不足の要因となり、多忙などを理由に適切な人事評価ができなくなる悪循環を生みかねません。

人事評価制度の失敗を回避するために見直しを

人事評価制度が失敗する例や要因を把握した上で、失敗を回避するにはどのような点に気をつける必要があるのかを確認しておきましょう。

目的を明確にする

企業全体の成長として目指している経営ビジョンと、人事評価制度による社員の成長は、方向性を一致させておく必要があります。人事評価制度を取り入れる目的を明確にし、社員にも理解を求めながら意見を反映させ、自社に合う仕組みを構築することが大切です。

人事評価者のトレーニングを行う

人事評価者の「評価能力」を向上させ、公正な評価が行えるようにトレーニングを行うのも、失敗を回避する方法のひとつです。社内の評価担当者は、社員の数が増えるほど人員が必要になります。複数の評価担当者が同一の基準で評価を行うためにも、企業の目指す方向性と評価意識・基準を統一すべきでしょう。

評価者の目線を厳格にし、情や指摘要因で判断基準が甘くならないように、実際の評価を通じて訓練を行います。

まとめ

「人事評価制度の失敗」とは厳密に「こうなったら失敗」という定義はありません。しかし、経営理念や戦略に沿った制度であるか？今いる社員や働き方、仕事内容の実態に合っているか？時代遅れになっていないか？定期的に見直す必要があります。そのタイミングが遅れてしまうと、退職者が続出するなど手遅れになりかねません。短スパンでの見直しを念頭において定期的にチューニングしていきましょう。