週1回の1on1を2012年から採り入れ、リアルタイムフィードバックを実践しているヤフー株式会社。同社に2015年にジョインし、1on1という手法に大きな手ごたえを感じている伊藤羊一さんにお話を伺いました。
今回の＜後編＞では、組織のパフォーマンスを最大化させるための効果的な1on1の方法や、内発的動機を向上させるためのフィードバックの仕方といったテーマにフォーカス。
前回に引き続き伊藤さんにインタビューしたのは、企業の組織づくりに着目し、パフォーマンスマネジメントシステム『HITO-Link』の開発を統括する河内佑介です。
▲ヤフー株式会社 コーポレートエバンジェリスト Yahoo!アカデミア学長 伊藤羊一さん
日本興業銀行、プラスを経て、2015年にヤフー入社。Yahoo!アカデミア学長として次世代リーダー育成を手がける。また、グロービス経営大学院でリーダーシップ科目の教壇に立つほか、インキュベーションプログラムでメンター、アドバイザーを務めている。著書に『キングダム 最強のチームと自分をつくる』、『1分で話せ』。
▲パーソルプロセス＆テクノロジー株式会社 システムソリューション事業部 HITO-Linkサービス開発部 ゼネラルマネジャー 河内佑介
2012年にインテリジェンス（現・パーソルキャリア）入社後、人事を担当。その後、グループ企業であるパーソルプロセス＆テクノロジーに転籍。営業や事業開発、エンジニア経験を経て、HR-Techサービスである『HITO-Link』の事業責任者としてサービス開発を統括している。
個別コミュニケーションの重要性
＜ 河内 ＞ 伊藤さんが1on1に取り組まれたのはヤフー入社後からとのことですが、それ以前のマネジメントスタイルはどのようなものだったのでしょうか？
＜ 伊藤 ＞ 1on1に出会う以前は、組織のことをよく見れていなかったかもしれないね（笑）。前職では数百人の部下がいたし。
ただ、意識していたことの一つは、「側面」から組織を見るということ。前職は文具、オフィス家具の会社に勤めていたんだけど、組織を横断するポジションのデザイナーさんと仲良くなって、レイヤーが異なる客観的な「側面」から 組織状態をフィードバックしてもらっていた。
（営業ラインなどではない）デザイナーさんや事務オペレーション担当は、組織のコンディションを客観的によく見ているんだよね。ほかにも、さまざまなレイヤーの人と仲良くなり、組織の状態を把握しようとしていたな。
＜ 河内 ＞ 以前なにかの記事で読んだのですが、とある著名なビジネスパーソンの方が、「僕の仕事の半分は、オフィスでウロウロしながら現場の人とコミュニケーションを取ること」と語っていたんです。そうすれば、自ずと成果は出ると。それくらい現場の情報を集めることは、組織のパフォーマンスを高めるために必要なんですね。
＜ 伊藤 ＞ 「Management By Walking Around」だね。ぶらぶらするのはとても重要で、僕もよく社内を歩きながら各部署をまわって、お菓子をもらっていた（笑）。そういう関係性が生まれると、いろんな現場のメンバーから「ちょっと聞いてください」という声があがってくる。
ただそれだと、組織状態を知るための欲しい情報は得られるんだけど、それはまだら模様だったりする。その情報を人事評価に使おうとすると、片手落ち感が出てきてしまうし、不公平になってしまう。やはり、一人ひとりにもちゃんと目を向けることは大事だと思うね。
＜ 河内 ＞ 個別のコミュニケーションは、本当に大事ですね。
＜ 伊藤 ＞ もちろんマネジメントとして、「1対多」のコミュニケーションも絶対大事。
ただ、同じことを発信しても一人ひとりで受け止め方が変わってきてしまう。自分が思っている以上に相手には伝わっていなかったり、思いもよらない受け取り方をされている時もある（笑）
それぞれ生きてきた歴史が違うし、コンディションも違うから当たり前のこと。「1対多」のコミュニケーションとそのあとに必ず、「1対1」でフォローすることが大事だね。
全人類におすすめのフィードバック方法（笑）「Good／Motto（もっと）」
＜ 伊藤 ＞ 1on1をどのくらいのペースで行うのがいいのかよく質問されるんだけど、やはり1週間から遅くとも2週間に1回のペースがいい。1ヶ月前のことなんて、忘れちゃうから（笑）。
ヤフーの場合は、だいたい1チームは6～7人のメンバーで構成されていて、その人数であれば1週間で1on1をまわすことができる。毎週フィードバックしているから、評価に対してメンバーからのハレーションが少なくなったと感じるね。
＜ 河内 ＞ なるほど。
＜ 伊藤 ＞ それに加え、毎週1on1をやることで、上司が部下に対して意見したいことを「小出し」にできるというメリットもある。
3か月や半年ごとのフィードバックだと、時間が空きすぎて「どう言おうか」とマネージャー側が悩んだりすることもあるけど、リアルタイムフィードバックだとその悩みが軽減される（笑）。
また、ヤフーでは、「Good／Bad」でフィードバックするのではなく、「Good／Motto（もっと）」でフィードバックすることが大きな特徴だね。
＜ 河内 ＞ “もっと”というのは、否定的な言い方ではなく「”もっと”〇〇したほうがいいよ」という前向きなフィードバックの仕方ということですか？
＜ 伊藤 ＞ まさにその通りで、「”もっと”〇〇したほうがいい」と言うと、やる気がわいてくる。みんな改善したいという気持ちはあるからね。「Good／Motto」というフィードバックは、全人類がやったほうがいい（笑）。
＜ 河内 ＞ 私も今日帰ったらさっそくメンバーに使います（笑）。ヤフーのみなさんはとてもポジティブに1on1に取り組んでいるんですね。
旧態依然とした日本のマネジメントを変えたい
＜ 河内 ＞ ドラッガーはマネジメントを「組織に成果をあげさせるための道具、機能、機関」と定義していますよね。しかし、日本企業におけるマネジメントは多くが、単に達成度を測るだけのものになってしまっているという危惧があります。
伊藤さんがお話しいただいたように、本来マネジメントは「チーム（組織）のパフォーマンスを最大化する」ためのもの。それができていないという企業の課題を解決するために、『HITO-Linkパフォーマンス』というサービスを開発しています。
＜ 伊藤 ＞ 『HITO-Linkパフォーマンス』はFacebookのフィードで流れてきて知ったんだけど、すぐに「コレ良さそう！」と思った。
というのも、『HITO-Linkパフォーマンス』は、上司・部下のコミュニケーションが可視化することができるから。能力開発が目的である1on1には連続性を持たせることが大事。記録に残して共通認識を持てる仕組みにするには、やっぱりシステム化が必要だと思っていたところで。
あとは、1on1ってともすると“ただのコミュニケ―ション”になってしまうこともあるけど、OKRっていう目標を通じてコミュニケーションすることで、会社の目指すビジョンに通じていて、かつ能力開発という本来の目的からぶれないのがいい。
＜ 河内 ＞ 仰るとおりですね。
目標と通じた会話をして、それらをためて、フィードバックして、改善して、それらの記録を参考に評価もできる。というサイクルを作りたいと思っています。
そういう意味で『HITO-Linkパフォーマンス』は、”人事評価システム”や”タレントマネジメントシステム”とは謳っていません。そう謳えば分かりやすいのかもしれませんが、あえて“パフォーマンスマネジメントシステム”と呼んでいます。
ヤフーさんで実践されている1on1や”リアルタイムフィードバック”はもちろん、”OKR”にも対応することで、日本で働くビジネスパーソンの内発的動機を高めて、パフォーマンスを向上させていくことを実現していきたいからです。
＜ 伊藤 ＞ いいですねえ。『HITO-Linkパフォーマンス』の思想には本当に同感。100％アグリー。営業できますね（笑）
＜ 河内 ＞ そればぜひお願いします（笑）
＜ 伊藤 ＞ 今回の対談もしかり、もちろん僕なりの想いがあって。旧態依然とした日本企業のマネジメントを変えたいんですよ。少なからずアメリカには遅れていると思うし、本来あるべき姿と離れていてとても危機感がある。ヤフーの話だけじゃなくて、全ての日本企業が対象ですから。これから一緒に盛り上げていきましょうね。
（構成・取材・文：眞田幸剛、撮影：西村法正）
【前編はこちら】：【半期ごとの評価は時代遅れ？】週1回の1on1を導入したヤフーから見えてきた、マネジメントの本質とは ＜前編＞
1on1を成果につなげたい方へツールの紹介
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