【前編】TECHPLAY武藤氏×Azit油谷氏による「採用マーケティング」対談～ターゲットに「ドキドキ」を届けるために必要なコト～

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（Azit 油谷氏・TECHPLAY 武藤氏）

「組織づくりベース」を運営する、「HITO-Link（ヒトリンク）」サービスは、「HITO-Link CRM（ヒトリンクシーアールエム）」(https://www.hito-link.jp/crm)を2019/10/15にリリースしました。

「HITO-Link CRM」は、企業の採用マーケティングの実現を支援する、国内初の採用特化型CRMです。転職意欲が顕在化する前の潜在候補者の情報を蓄積・可視化し、「認知してもらう段階」から「志望度を上げる段階」のコミュニケーションプランを設計、採用まで繋げる仕組みを提供します。

今回は、TECHPLAYの武藤さんとAzitの油谷さんに「採用マーケティングで、企業が本当に欲しい人材を採用する方法と価値」ついて、お話を聞いてきました。取材が非常に盛り上がり、記事1本では収まりきらなかったため…前編・後編の2回に分けてお届けします！

武藤竜耶氏
パーソルイノベーション株式会社
イノベーション推進本部TECH PLAY Company マネジャー
新卒でパーソルキャリア(株)（旧インテリジェンス）入社。インターネット領域の採用支援に一貫して関わり、人材紹介事業インターネット領域部門のマネージャーとして組織マネジメントに従事。現在はパーソルイノベーション(株)にて月間1000名のテクノロジストが集まるTechnology HUB space「TECHPLAY」のマネージャーを務める。

TECHPLAY(https://techplay.jp/)
IT勉強会・セミナーなどのイベント情報検索サービス。通知テクノロジーに関わる様々なイベント・勉強会・講演会・交流会・カンファレンス・セミナーなどの情報を集約して掲載しています。また、企業のイベント企画コンサルティング・運営まで支援しています。

油谷大希氏
株式会社Azit PeopleOperations部長
新卒でパーソルキャリア(株)（旧インテリジェンス）入社。人材紹介法人営業として新人賞を受賞し、最年少マネジャー、ゼネラルマネジャーとして法人営業部門の責任者を経験。
2018年10月に株式会社Azitに転職。採用領域、EmpoyeeExperience全般を担当し、Azitの組織設計を担っている。

株式会社Azit(https://azit.co.jp/)
Azitは、"乗りたい" と "乗せたい" を繋げるモビリティ・プラットフォーム「CREW」を開発・運営する企業です。「移動格差」をなくすことで誰もが自然体でいられる日常を取り戻すことを目的とし、「"おもてなし"と"ありがとう"の循環」をコンセプトにプロダクト創りをしています。

情報が溢れる社会。大切なのは企業と個人の「ギブ・アンド・テイク」

――TECHPLAYでは、企業のテックブランディングコンサルティングからイベント運営まで支援されているとのことですが、なぜイベントやメディア運営をはじめ応募される前の人たちと接点を持とうとする企業が増えているのでしょうか？

武藤：背景として、企業が求人のために発信する広告やメルマガ、ダイレクトメールといった情報が個人に届きにくくなってきています。個人の方が実際に転職活動をする中で受け取る情報量が如実に増えてきたというのは、私自身もすごく感じます。

特にエンジニア職は求人倍率が7倍を超えている中で、例えばダイレクトリクルーティングのスカウトサービスを使っても、多くの企業が一握りのターゲットにスカウトメールを打つので、自社の情報を他社と差別化して個人に届けることが難しくなってきています。

そういう背景の中で、個人の方が「転職活動を始める」もっと前のタイミングから、「自社が何者で、どんなことをしているのか」という情報を発信していかなければと考えている企業さんが増えています。

例えば、「どんな技術を使っていて」「どんなプロジェクトで」「どう躓いたのか」「どう成功したのか」という話は、エンジニアにとってはとても重要な情報になります。

企業が社外に発信していくことは、個人からするといいギブ(情報)を受けられることになります。それが最終的に企業のポジティブな認知につながるということは、企業に対してもギブ(メリット)が返ってくることになるので、そのギブ・アンド・テイクをちゃんと回すサイクルをつくれている企業は素敵だと思います。

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「なんかあいつが面白そうなことをしている」に勝る情報はない

油谷：転職活動をしているかいないかの線引きが、すごく曖昧になってきているように感じます。

企業を知るきっかけも、信用する人から紹介してもらったとか、知り合いが転職した会社だから、という要因がすごく大きくなってきています。そういう情報は転職活動をしていなくても、SNSなどをきっかけに個人に届きやすくなっています。

特にイベント開催は、転職活動をしてなくてもイベント内のコンテンツが魅力的だから来てくれる人たちもいるので、そこでお会いした方々と「転職したくなったらAzitに来てくださいね」っていう関係をどれくらいつくれるかが重要だと思っています。

武藤：「知り合いが面白そうなことしてる」に勝る情報はないですね。

知り合いが面白い何かをやっているという情報は、ピュアでストレートな情報なんですよ。

例えば、自分の知り合いがイベントで登壇して、その内容がレポートとしてまとめられてSNSで流れてくると、「こんなことやっているんだ」って必ずその周りの人は感化されます。なので、面白そうなこと、楽しそうなことをやっているということを、まずは社外に発信するのは非常に効果的です。

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自社の現在地を知る

――そもそもどんな情報を発信するかは、何を判断軸として決めていくのがいいのでしょうか？

油谷：まずは採用マーケットにおける「自社の現在地」を確かめることが重要です。

例えばAzitでは、入社者にアンケートを取っています。選考時にどういう会社を受けていたのか、何を見てAzitを知ってくれたのかなどを情報として蓄積しています。そうすると、徐々にバッティングしている企業がわかるのですが、その企業たちもだんだん変わってくるフェーズがきます。

例えば、9人のスタートアップだと「起業するかAzitにするか」という選択肢の人が多かったんですが、徐々に規模が大きくなってくると「メガベンチャーで安定してやるか、Azitのようなアーリーなフェーズの企業にするか」というように変わってきました。

徐々にバッティングする企業の変遷があるので、そういうファクトをつかみ続けることは、まずは自社努力としてやるべきだと思います。

武藤：イベントやコンテンツの企画を依頼されたときは、「自社の現在地」のヒアリングから始めます。

何をしたい人がその会社に一番集まってくるのかというファクトがないと、いいコンテンツはつくれないですね。具体的にどんな会社にいた人が、どんな動機で入社して、それはこの会社の魅力をどこで知ったのかとか、発信していたメッセージは何だったのかという話が、結局はその会社の採用におけるメッセージを決めるうえですごく重要になってきます。

なので、ターゲットを理解しすり合わせることに結構な時間を割いていますね。

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――まずは、ターゲットにどう思われているのかを理解することが第一に重要なんですね。

油谷：そうですね。どういう施策をするにしても、As-Isの状態とTo-Beの状態をずっと描き続ける必要があると思います。

なぜか気になっちゃう…「ドキドキ」を生み出す

――ターゲットを理解して、認知施策を打って、そのあとはどんなことをしているのでしょうか？

油谷：僕らの場合、認知施策で「Azitという会社がある」という状態まではいったん行きます。そのタイミングでは、「AzitってCtoCのプラットフォームをつくってて～こういう人たちがいて～」というのがなんとなく伝わっている状態です。

ただ、難しいのはそこからですね。

TwitterやWantedlyなどで認知はされたものの、そこから「応募する」「面接に行く」までのハードルがあって、難易度は高いです。なので、認知されたあとに、つながり続けて、応募まで繋げる仕組みが絶対に必要です。そのときに、TECHPLAYで実施しているイベントとか、自社で実施しているイベントが肝になってきます。

Azitでは、イベントなどのオフライン施策を通じて接点を持ち続けると、徐々にそういう人たちが面接まで来てくれるようになりました。ただ、この認知してからの面接や選考へのブリッジは、結構工夫が必要だと思います。

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武藤：僕らもお客さんには「認知されたあとにどういうステップを用意するかが重要」という話はしていますね。

これは自論なんですが、一定期間に何回かその会社の情報に触れると人は「ドキドキする」っていうのがあって。

ターゲットに届くようなコンテンツをつくって発信していくんですが、それが1回だけだとぴんと来ないんですよね、やっぱり。自分はその会社のことが好きなのか、自分に合っているのかどうかってすぐには理解ができないもんなんです。

とはいえ、ただ接点量を持てばいいわけではなく、一定期間に持つ接点の質や幅を増やすことも重要です。

例えば、まずは「自社サービス・ビジネス」をテーマに1つコンテンツをつくる。次は「組織」をテーマにつくる。そのあと「テクノロジー・技術」というように、コンテンツを創り続け、ターゲットが気にしている複数の切り口から、「何かAzit最近よく見るな…」という状態を創れると、人はその会社のことがちょっと気になり始めるんですよ。

認知される、そして触れる側面を広げていくことが重要です。

やっぱりコンテンツはやり続けるのが命ですね。

油谷：例えば、入社者がAzitという会社を知ったきっかけって、友人・知人経由が多いんですが、最初は知り合いの転職報告をSNSで見て「Azit？え？全然知らない会社だな…」です。だけど、そこからAzit社員のインタビュー記事や、調達のリリースなど、いろんな情報がSNSで流れてくるようになって、「今ちょっと話題になってるな」と認識されます。

武藤：なんか順調なんだな～って無意識に思うよね。

油谷：そうそう。次はSNSでイベントの案内が流れてきて、行ってみて、こんなことやってるんだ、というのがわかり、それからもTwitterを開くとAzitの話が流れてくる…など、いくつか認知の布石を置いておくと、そのあと「Azitに興味ありませんか？」と声をかけると、「ちょっと話聞いてみたいです」という話にはなることが多いですね。

武藤：Twitterで、面白い話や真面目な話含め、その企業の情報を目にする機会が増えてくると、「ちょっと知ってる会社だな」という感覚になるんですよ。知らない会社なのか、知ってる会社なのかは大きな差があって。人に聞かれたら「知ってるよ」って言えるくらいになっていたら、もう相当近いところにいますよね。

友人の1個先くらいの人に知ってもらえれば、効果としては十分だと思います。イベントに毎回200人集まる必要はなくて、共感してくれる人、その会社のことを知ってる人、その人の友人くらいと接点を持ち続けることが、採用マーケティングでターゲットに「ドキドキ」してもらうためにまずは必要なコトの一つですね。

――武藤さん、油谷さんありがとうございました！

続く後編では、とはいっても…組織のルール、予算、KPIなど…様々なしがらみを超えて新しい採用手法「採用マーケティング」に取り組むために、採用担当者はどうすればいいか？についてお届けします！

（構成・取材・文：塚本ひかり）

（写真：小林洋平）

【後編】はこちら：TECHPLAY武藤氏×Azit油谷氏による「採用マーケティング」対談～採用マーケティングは「コスト」なのか、「必要投資」なのか？～