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ウォンテッドリー採用チームが語る、リクルートメント・マーケティング実践の背景とメリット

投稿日:

(左)矢島 一樹氏・(右)小池 弾氏

「組織づくりベース」を運営する、「HITO-Link(ヒトリンク)」サービスは、企業のリクルートメント・マーケティングを実現する「HITO-Link CRM(ヒトリンク シーアールエム)」のβ版を2019/5にリリースしました。

「HITO-Link CRM」は、企業が将来的に採用の可能性がある潜在候補者のデータを蓄積し、長期的に関係を構築することで、マッチ度が高い人材を採用できるようになるためのリクルートメント・マーケティングを実現する仕組みを提供していきます。

今回は、“リクルートメント・マーケティング エヴァンジェリスト”として活動される小池 弾氏(ウォンテッドリー株式会社/採用責任者)と、タレントプールを活用した新しい採用手法に挑む矢島 一樹氏(ウォンテッドリー株式会社/採用担当)に、リクルートメント・マーケティングを実践の背景とメリットについて伺いました。

 

多種多様のファンが、採用を加速させる

――小池さんはリクルートメント・マーケティング エヴァンジェリストとして活動されていますが、具体的にリクルートメント・マーケティングとはどのような考え方なのでしょうか?

小池:
これまでの採用活動は、エントリーを募って、集まった人を効率良く見極めて採用するという「短期的なアプローチ」が一般的でしたが、これからは、個人が転職を考えてないタイミングから関係を築いて、ちゃんと企業に理解・共感をしてもらい、転職意向が健在化したタイミングで選考に来てもらおうという「長期的なアプローチ」も大切だよね、という考え方です。

 具体的には、2019/3にウォンテッドリーが公開した「リクルートメント・マーケティング入門https://speakerdeck.com/wantedly/recruitment-marketing-101」をお見せしながらお話しますね。

この5年くらいで、デジタルデバイスを介したメディア接触時間が大幅に伸びているという背景もあり、そもそも個人が受け取る情報量が増えている一方で、人間の情報を処理できる能力が進歩しているわけではないので、情報の需給バランスが一気に崩れてきています。

そうなると、個人は情報を取捨選択するようになるので、受け身で自分が興味を持ってない情報に触れる機会は減り、自分が興味のある情報にしかそもそも出会わないような時代になっていきます。

採用も同じで、これまでの「求人メディアに載せれば、認知されてエントリーが入ってくる」という常識が崩れ、「そもそも興味がなければ、求人メディアに載せても選択肢にすら入らない」という状態が起きます。転職を考えたときに興味を持った状態で選択してもらえるように、早いタイミングで接点を持ち、関係を構築し続ける「長期的なアプローチ」が必要になってきます。

あわせて、入社後に活躍してもらうためにも、採用担当者は「採用して終わり」ではなく、採用したあとの組織に対するエンゲージメント(理解度や共感度)を高めておくことも求められてきます。

つまり、これからの採用は「応募受付から内定承諾」までだけではなく、エントリーしてもらうためにどうやって認知を獲得して、どうやって自社のファンになってもらうかという前段階からの設計と、採用したあとにちゃんとエンゲージメントが高い状態をつくるための選考プロセスの設計が、世の中のトレンドとしても大事になってくると思っています。

――採用活動を通して自社のファンを増やすと、どんなメリットがあるのでしょうか?

小池:
ウォンテッドリーのように変化することが前提で事業を考えている会社では、事業が変化したときに新たに必要な人材が出てきて、事業部から人事に「こういう要件の人をとにかく早く採用してほしい」ってオーダーが来るんです。そんなときに会社や組織に共感をしてくれている多種多様なファンがいてくれると、採用までのスピードがとても速くなります。

例えば、「要件が出る→要件定義をする→母集団をつくる→口説く→選考する→内定を出す→入社交渉をする→入社する」というフローをとると、ウォンテッドリーでは入社までに平均的に4カ月くらいかかっています。ただ、4カ月も経つと、また組織の状況も変わってしまっている場合もあります。

この状態は不健全だと思っていて、そもそも転職したいかしたくないか関係なく、幅広い職種・経歴の人にファンになってもらい、こちらがAというポジションに近いスキルを持った人をほしいとなったら、そのAのファンの中に声を掛けて、転職を考えてくれる人に会いそのまま入社してもらえるのが理想です。

これは、ファンになる過程で一定のマッチングができている前提ですが、口説く時間も全然かからないし、1回会って話して、お互いに「あ、ずれてなかったですね、じゃあいつ来ますか?」くらいの話で採用できるようになると、採用したいポジションが発生してから4カ月もかかっていたのが、1週間、2週間くらいで終わるはずです。

 

ウォンテッドリーへの共感度を高めるタレントプール

――なるほど。ファンづくり採用は面白そうですね!是非もう少し詳しくウォンテッドリーの採用について教えてください。

矢島:
今ウォンテッドリーでは、「フロー型=採用計画の要件/数の目標に基づく採用活動」と、「ストック型=転職意向を抜きにしたファン数(独自の指標を設定)を目標とする採用活動」の二つを並走させています。

――ストック型の採用では、具体的にどんなことをされているのですか?

矢島:
まずは初期接触のイベントをつくって、1回あたり10人くらいとお会いしています。そこから、参加者それぞれのウォンテッドリーへの共感度(ウォンテッドリーのことをどれくらい好きだと思ってくれているのか)に合わせて次のイベントに誘致をしています。

例えば、「Welcome, Wantedly」というオフィスツアーのイベントや、社内向けに開催しているバーイベント(オフィスでお酒を飲みながら語らいあうイベント)があったりするので、そういった定期的に開催しているイベントを使って継続的に関係を築けるようにしています。また、カジュアル面談を希望される方もいらっしゃいますので、そういう場合はお互いのことをより知り合うために面談にお越しいただくこともあります。

――ストック型の採用を始められるうえで、何が大変でしたか?

小池:
ウォンテッドリーへの興味度をどう定量化するかですね。

矢島:
今までは、「たぶん自社にコミットしてくれるだろう」という担当者のかなり感覚的な評価や、「入社意向を示してくれたから」という点でしか測れていませんでした。

それを、例えばイベントにどれくらい来てくれたとか、アンケートでこういう答えをしてくれたから、ウォンテッドリーに対してのファン度合いはこのくらい、という予測を立てる仕組みをつくりました。この裏側の仕組みをつくるのは、そもそも正解が分からないところなので、大変でしたね。

あとは、この仕組みが妥当なのかの仮設検証ですね。本当に正当性があるのかを検証するのはこれからなので、大変だろうなと思っています。 

小池:
そもそもで、タレントプールを長期的に実現したくても、人事のリソースをそっちに寄せすぎると足元の採用活動が進まなくなるリスクをどうするかは考慮しましたね。事業側からすると、目下採用が必要なポジションもあって、そのジレンマをどう調整するかは一つの壁としてありました。

あとは、できる限り転職の意欲がない状態の方々にも出逢いたかったので、極力ウォンテッドリーに興味があるからとか、ウォンテッドリーに行ってみたいっていう感覚で来てもらわなくてもいいコンテンツをつくろうとしています。どちらかというと、コミュニティづくりのような感覚ですよね。

けど、このコンテンツをつくって運用するのが、時間も人手もかかるし…フロー型とストック型、二つの採用を僕と矢島くんの2人で運用するのは、本当に大変でした(笑)

――ちなみに、ストック型採用のタレントプールの情報はどうやって管理されているのですか?

矢島:
採用管理システム(ATS)と、スプレッドシート、あとはWantedlyの三つを使って管理しています。

――三つそれぞれの用途で使われていて、やりづらくないですか?

矢島:
やりづらいか否かでいうと、もう全部やりづらいです(笑)
結局、「候補者情報」と「測定した共感度」を一元管理できていないことが、一番課題感としては大きいです。スプレッドシートで共感度を管理していて、一方で候補者の情報を取りに行こうとすると、ATSを1回挟まないといけないっていうのは結構面倒くさいですよね。

ただ、ATSだけだと共感度の管理はできないので、そこはもう諦めてスプレッドシートをカリカリにチューニングして改造しながら頑張っています。

――BtoBビジネス向けのMACRMを利用されることを考えたことはありませんか?

小池:
考えたことはありますが、BtoB向けのシステムだと対企業とのコミュニケーションが前提なので、コミュニケーションが基本的にメールになるっていうのが、やっぱり違和感でした。

メールでやりとりするファン層ってほとんどいなくてSNSを使うことが多いので、ファン層の個人を管理することを前提とした一元管理ができるツールはほしいですね。

 

成功のカギは、「動きながら改善」していくこと

――最後に、これからリクルートメント・マーケティングに取り組みたい!という採用担当者へのアドバイスはありますか?

小池:
まず、そもそも人事の体制や役割を見直せるのであれば、絶対見直したほうがいいと思います。

今回うちの場合は、僕がフロー型採用の全責任を持つ。矢島くんは、ストック型採用の設計をメインでやる。と、分けてやっています。

一人の担当者が、短期のことと長期のところをどっちもやるとなると、成果が見えやすい短期の採用にフォーカスしちゃうので、それはもったいない。

なので、もう役割を明確にして、最初に人事全体のチームとして合意形成をする。人事の責任者は、経営層から何か言われたときに守れるように、ストック型採用を取り組む価値をちゃんと伝えるという体制を先につくっておけることが超理想だと思います。

もう一つは、事業部の協力体制をちゃんとつくること。人事だけがファンづくりをしても意味がないと思っています。

もし僕や矢島くんだけとイベントで会ってファンになってもらっても、それは実際その人事のファンなだけで、会社のファンではありません。なので、コンテンツに合わせて適切な人がアサインされるような状態を、事業部を巻き込んでつくることがすごく大事だと思います。

矢島:
採用の世界っていうのは、必勝法とかウルトラCがなくて、「これをやっておけばいい」というものはないと思います。

地道な努力と、泥臭いこと。設計2割、運用8割だってサイバーエージェントの曽山さんも言われていますけど、まさにそうだなと思っているので、泥臭い大変なこともやり続けることが大切だと思います。

あとは、採用色を出しすぎて、来た人みんな採用のための面接に案内します!では、たぶんファンをつくるっていう本質的なところには辿り着けないと思っています。

ストック型採用を通してファンづくりをするのであれば、よりフラットに出会える機会をどれくらいつくれるかが、すごく大事だと思います。

小池:
長期的な施策を考える上で大切なのは、運用における理想をつくりすぎないこと。100%で設計しても、正直動き出さないとわからないことって絶対にあるので。

例えば、僕らの施策だと、まずはデータを貯めていかないと検証できなかったりするので、データを貯めるにはまずは動き出す、いう考え方でやっています。

全体の構想を最高の状態で描いて、全部実行しようと思ってもリソースは絶対に足りないと思います。そこまでコミットできる技術があり、万全の体制が整えられるのであれば話は別ですが、できないケースのほうが多いので、まずは動きながら改善していくっていう意識を持たないと、実行は難しいと思います。

発信するコンセプトや会社としての軸を定義した上で考えていければ、うまくいくところは続けていけばいいし、うまくいかないんだったら辞めて新しいことをやるという積み上げ型でも、究極はいいんだと思います。

僕たちも仮設検証を繰り返して、より多くのファンをつくっていきたいと思います。

取材を終えて

ウォンテッドリー社の「ファンを増やし入社後のエンゲージメントまで意思を持つ」採用について、具体的な裏側のお話までしていただきました。従来の、エントリーを募り候補者を効率良く見極めて採用するという「短期的なアプローチ」から、個人が転職を考えてないタイミングから関係を築き、企業に理解・共感をしたファンになってもらう。そして、転職意向が健在化したタイミングで選考に来てもらおうという「長期的なアプローチ」がこれからますます大切になってきますね。
“シゴトでココロオドルひとをふやす”。
小池さん、矢島さん、ありがとうございました!

(構成・取材・文:塚本 ひかり、撮影:古林 洋平)

 

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