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title: IDOMを支えた吉田行宏が語る、超成長企業が持つ「経営者視点」と「成長の場」とは？
description: 設立10年以内に売上高10億ドル（約1000億円）を達成する超成長企業＝「ハイパーグロースカンパニー」。Googleをはじめとする世界数十社がハイパーグロースカンパニーとして知られていますが、その中で日本でただ1社、名を連ねているのが、自動車関連事業を手がけるIDOM（旧・ガリバーインターナショナル）です。同社の創業期から18年間、各事業責任者とともに人事制度の構築や社員育成を担当し、成長を支えた
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# IDOMを支えた吉田行宏が語る、超成長企業が持つ「経営者視点」と「成長の場」とは？
投稿日：2018年10月22日
設立10年以内に売上高10億ドル（約1000億円）を達成する超成長企業＝**「ハイパーグロースカンパニー」**。Googleをはじめとする世界数十社がハイパーグロースカンパニーとして知られていますが、その中で日本でただ1社、名を連ねているのが、自動車関連事業を手がける**IDOM（旧・ガリバーインターナショナル）**です。
同社の創業期から18年間、各事業責任者とともに人事制度の構築や社員育成を担当し、成長を支えたのが、吉田行宏さん。現在では、25社以上のスタートアップ企業の役員や顧問を担っていますが、その源泉となっている**ハイパーグロースカンパニーを支えた「人の成長」とは、一体どうやって成し遂げられたものなのか？**原理原則をまとめた著書「成長マインドセット」に基づいて、吉田さんに組織づくりのヒントとなるインタビューを実施しました。聞き手は「組織づくりベース」編集長・大島亜衣里です。
**吉田行宏さん（写真右）**
株式会社アイランドクレア 代表取締役社長
株式会社LIfepepper 代表取締役会長
株式会社POL 取締役
元・株式会社ガリバーインターナショナル（現・株式会社IDOM）専務取締役。
創業4年でガリバーを全国展開させ同社を株式公開に導く。10年で1000億円の売り上げを達成した日本でも数少ないハイパーグロースカンパニー。FC事業、経営戦略・マーケティング・人事・教育・IT・財務等の担当役員を歴任。2012年に退任するまでの18年間、一貫して人事・評価制度の構築、運営及び社員・幹部育成、教育を行い、独自の研修や育成理論を構築する。 ガリバー退任後は、若手経営者の育成支援と、共同での新規事業創造のため、株式会社アイランドクレアを設立。現在25社以上の企業の役員、戦略顧問、出資支援を行っている。また、2018年4月には『成長マインドセット』（クロスメディア・パブリッシング）を出版。
**成長マインドセット 心のブレーキの外し方**
単行本（ソフトカバー） – 2018/4/13
吉田 行宏 (著)
[www.amazon.co.jp/dp/4295401862](http://www.amazon.co.jp/dp/4295401862)
## 悩みや葛藤から、”成長のブレーキ”を踏んでいないか？
**大島** ： 吉田さんの著書「成長マインドセット」には、小手先のテクニックやスキルではなく、**成長の本質や原理原則**が書かれていますよね。吉田さんがそういったマインドセットに着目されたのは、何かきっかけがあったのですか？
**吉田** ： もともと私は、学生時代から経営者になろうと考えていたので、比較的、当事者意識や経営者視点を持っていたと思います。そして、その考え方が当たり前だと思っていました。しかし、実際に多くの社員と接していると、**全員がそういったマインドセットを持っている訳ではない**ということに気がつきました。そこにどう向き合っていけばよいのか、という疑問を持ったことがきっかけです。
**大島 **： 従業員が経営者視点を持てないのはなぜか、に注目されたんですね。
**吉田** ： 真の経営者とは、あらゆる課題に対して当事者としての覚悟を持って、仕事を全うしている人です。それなのに、社内の課題に対して評論家のように問題点を指摘するだけで、具体的な対案や行動がなかったり、他責にするなどの言動をする人がいます。
こういった言動によって、**自分の心はもちろん、チームの活動にブレーキを踏んでいる人がとても多い**と感じました。その理由を探っていく中で得られた成長の本質や、原理原則をストーリー仕立てにしたのが拙著の**「成長マインドセット」**です。
**大島 **： 拝読させていただきましたが、中でも「心のブレーキ」のお話は、私自身も体験があり大変勉強になりました。
**吉田** ： 仕事のやりがいや給与、上司や同僚との人間関係、プライベートの充実や健康状態など、私たちにはいろいろな悩みがあります。そして**その悩みや葛藤が、多くの人の成長のブレーキになっている**のです。
成長というと「足す」ことばかり考えがちですが、人間はもともと大きな才能やポテンシャルを持っています。このような心のブレーキとなるものの存在を知った上で、**ブレーキを踏まない覚悟をすることが、成長を加速してくれます。**
**大島 **： 私自身ある時から「他人に嫌われることを恐れない」や「5分以上悩んだら、一旦考えるのをやめる」など、そういった**引き算をし始めてから成長が加速した気がします。**今でも何か上手くいかないことがあったら、そういったブレーキがないか点検するようにしていますね。
## 「結果は選択できないが、行動は選択できる」
**大島 **： 私自身はマネジメントを受ける立場ですが、これまでの上司に一番感謝していることは、上司が自分の可能性を信じて「できる前提」で関わってくれたことです。他人から信頼されていると感じたとき、力が発揮できることを実感しました。
**吉田** ： そうですね。ただ、自己肯定感というのも**「他人から認めてもらえるから」という条件がつくと本末転倒**です。きっかけとしては良いのですが、「他人から承認されるからできる」という外発的動機付けが定着してしまうと、それなしでは行動できない人になってしまいます。
あくまで**「自分の人生を当事者意識を持って生きること」に対して、ブレーキを外してあげるもの**ですから。上司の方は、その生き方に対して自己肯定感を持つきっかけを与えてくれたと言えますね。
**大島 **： 自分に対する満足感や自分はやれている、という感覚持つことは成長にはつながらないのでしょうか？
**吉田** ： もちろんその感覚はあったほうが良いです。しかしそれより大切なのが**「自分の人生を当事者意識を持って生きること」**です。
仕事もプライベートも含めて、人生はその人自身のものです。どこを歩くのか、どの方向を目指すのか、自分で決めていくことこそが自分の人生を歩むということですよね。そういった意味では、**自分の人生を歩いているようで、実際は他人に歩かされていないか？**しっかりと自己を見つめる必要があります。
**大島 **： 日本の学校教育だと、どうしても型にはまりがちですよね。
**吉田** ： 結局は、その人の人生の責任をとれるのは自分自身だけです。そして仕事も全く同じです。その会社に勤め続けるのか、やめるのか等、**大なり小なり選択権は全員が持っているはず**です。それを日々、意識をもって行動できるかだと思います。
**大島 **： それが吉田さんの著書にもある**「結果は選択できないが、行動は選択できる」**という意味なのですね。では、会社として社員を成長させたいと考えた時には何が必要でしょうか。
**吉田** ： できるだけそういったマインドセットを持った人材を採用する、ということは前提ですが、採用した以上は諦めず、**長期的な視点で育つ場を作る覚悟が必要**です。
私は人の成長は3年スパンで考えています。それだけ時間がかかるということです。外部の研修会社に丸投げするだけでは限度があります。
「主体性や当事者意識を持つこと」「自己成長」「他者への価値提供の重要性」など、今までの**自分の価値観や器を超えた「気づき」を得られる場を、辛抱強く、上手く作ってあげる必要がある**と思います。
ありがちなのは、人を育てるのは時間もかかり難しいので、育てることを諦めて「人を後天的に育てるのは無理、採用がすべて！」と偏ってしまうことです。当たり前のことですが、採用の努力もしつつ、**組織を強くするための成長の場づくり**にも力を注いでいくことが必要です。
## **全員が刺激し合うことで加速する「成長の場」とは？ **
**大島 **： 現在、吉田さんはスタートアップなど25社以上の役員や顧問として支援されています。その中で「成長マインドセット」の原理原則を使って成長している会社はありますか？
**吉田** ： はい、たくさんあります。私自身も驚くぐらい、成長していますよ（笑）。例えば、日本企業の海外進出支援マーケティングや訪日外国人の集客サポートの事業を行なっている**株式会社LIFE PEPPER**や、理系人材学生を企業と結ぶLabBaseを展開する**株式会社POL**も、急成長を遂げているスタートアップと言えるでしょう。
**大島 **： 成長のポイントは何でしょうか？
**吉田** ： この２つの会社の役員も社員もほとんどが20代前半〜中盤で、これまで企業経験のない学生がスタートした会社ですが、**ほぼ全員が経営者だと思って日々仕事をしています。**
一例ですが、毎日忙しい中でも全員が活発に書いている**Slack日報**があります。日々、仕事に対峙している中で感じた気づきや、仲間へのメッセージが書かれています。内容の濃さやボリューム、想いや情熱は、さながら優れた企業の社長ブログに匹敵するレベルです。
日々の体験や気づきを言語化したり、内省することで１日のインプットがより深くなりますし、それを共通のツールにアウトプットすることで、**気づきや学び、想いがリアルタイムにシェアされます。**
日々彼らの成長を見ていると、レベルの高い研修を受けている以上の効果を感じます。もちろんこの中に、他責の言葉や当事者意識に欠ける言葉は一切でてきません。
**▼ 実際のSlack日報 ▼ **会社をどうしていきたいか？自分には何ができるか？熱い想いがつづられている。
また、日報一つひとつに他のメンバーもリアクションしています。スタート当初は稚拙な発言もありましたが、当事者意識が高い**他のメンバーのコメントから、”心のブレーキ”が外れたり、より正しいマインドセットを学ぶことで、共に成長を続けています。**このような切磋琢磨を数年間継続してきたことで、一般的な企業の同年次の社員と比べても、劇的に成長していると思います。
**大島 **： 弊社には「ふらっとMeeting」というものがあって、社長の考えを知るために、社員が社長とふらっと（気軽に）、フラットに話せる機会があるのですが、**社長の意見を聞くのと同じくらい、自分が発信することも大切なんですね。**
**吉田** ： 「私はどうせ社長でも、部長でもないし・・」という諦めの気持ちがあったら、勇気を持って発信できないですよね。会社の肩書きに関係なく、**人生の社長はあなた**なのだから、仕事であっても言えることやできることは必ずあります。
よく、私はあいさつを例にあげるのですが、誰かが「うちの会社、最近暗いよね。あいさつも元気がないし、返してくれない人もいる」と嘆いたとします。
でもその時にやれることのひとつは、「誰も返してくれなくても、自分だけは元気に挨拶ぐらいは継続しよう」と思って行動することです。**やらない理由を探すのではなく、少しでもやれることをやる、これが当事者意識です。**誰も返してくれないから私もやらない、という他責の人が増えれば、組織がよくなるはずはありません。
**大島 **： そうやって一人でも行動する人が増えれば、周りも徐々に感化されて、ついてくる人がでてきますよね。そういう意味では、単に「あいさつしましょう」とルール化しても、全く意味がないことが理解できますね。
**吉田** ： その通りです。だからこそ人の成長や組織が強くなるには時間がかかりますが、表面的なことをやっても、本質的に何も変わりません。
人材育成の施策も、**「何のためにやるのか」「社員にどう成長してほしいのか」という本質や目的をしっかり考え抜いていけば、自ずとやるべきことが明らかになる**と思います。
（構成・取材・文：眞田幸剛、撮影：齊木恵太）
【IDOMさんの他インタビューはこちら】：[10年で売上1000億円。 日本唯一のハイパーグロースカンパニーIDOMの「組織力」とは？](https://www.hito-link.jp/media/interview/idomyoshida1)
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