組織変革において欠かすことのできない重要なポイントとは？

組織の目的を達成するために、必要に応じて行われるのが組織変革です。しかし、組織そのものの形を変えた単純な変革では、有効とは言えません。そこで、組織変革を確実に成功へとつなげるために、変革に関する基本知識とメリット・デメリット、そして成功へと近づく3つのポイントを解説します。

今求められている組織変革とは？

グローバル化が進み、技術革新のスピードもアップしている現代において、硬直した組織では生き残ることが困難になってきています。そのため、組織変革の必要性が叫ばれており、多くの企業が組織変革に興味を示し、実践しているところです。

組織図を変えるだけでは、組織変革にならない

しかし、従来行ってきたような組織図の変更や人員配置の見直しだけでは、有効な組織変革とはいえません。ある事業で人手が足りないため人員の配置を見直すことや、人数が増えたために部署を増やすことは、あくまで組織変革の一部分です。組織図の変更や人員配置の見直しは、組織の器を変更しただけであり、組織変革としては不十分である可能性があります。

今求められている組織変革とは

組織変革は、組織の最終的な目的を達成するために行うものです。そのためにはまず、「組織変革とは何なのか」、「何のために組織変革が必要なのか」を明確にすることが大切です。とはいえ、最終目的に達するまでには紆余曲折があり、時間もかかります。そのため、途中でさまざまな問題点が生じます。この目的達成の阻害要因となっている問題点を解決することが、組織変革に求められているものといえます。

組織変革が必要となるタイミング

組織変革が必要となるタイミングは、いくつも考えられます。代表的なものとして、社員が多くなり組織の方向性を共有することが難しくなってきた時や、組織が細分化されて統一的な運用が困難になってたきた時、部署間の利害が衝突する懸念が出てきた時など様々あります。

たとえば、創業から成長する過程において、ただ必要な部署を追加されただけの組織は、各部署でバラバラの意思を持つことがあります。また、部署同士で業務内容が競合したり、利益相反に見えたり問題が生じてきます。これらをそのままにしておくと、組織の目的達成を遅らせてしまう危険性があります。

他にも、顧客に関する情報が限られた部署や担当者個人の範囲にとどまっている場合、効率的な営業活動や効果的な経営戦略ができないこともあります。

組織変革とは構成員の変革でもある

人員の配置や部署の増減を行ったり、業務システムを改善したりする場合、そこで働く構成員である「社員」へのアプローチが欠かせません。どんなに立派なビルや組織図、設備や制度を整えたとしても、肝心の働き手が変革への意識を持っていなければ、組織変革の成功はありません。

社員へのアプローチ方法を考えるうえで欠かせないのが、「個々の社員が日々どのような考えで、どのように行動しているかを知ること」です。そこを理解していなければ、どのような施策も机上の空論となりかねません。

大切なことは、社員に迎合するのではなく、社員が持っている考えや不満の理由を分析し、適正な施策を考えることです。状況次第では、人事制度や評価システムを大胆に見直すことも必要です。人事や評価というものは、水面下で不満を育てやすいものです。

人事制度や評価システムに不明朗な部分があれば、社員のモチベーションアップは期待できないでしょう。組織が小規模の場合は、明確な指針などがなくとも、個別のフォローで解決できていたかもしれません。しかし、組織が大型化し細分化されるにつれて、誰の目にも公平な基準が重要となります。

組織を変革することのメリットとデメリット

組織変革には、もちろんメリットとデメリットがあります。事前に起こりうるメリットとデメリットを想定しておけば、組織変革の効果を最大化することも可能です。

メリット

組織のスリムアップによって意思疎通が円滑化したり、業務フローの改善により予想以上に効率化が図れたりします。人事制度や評価システムの整備をしたことにより、個々人の不満が解消されて生産性が高まるメリットがあります。

デメリット

一方で、メリットの裏にはデメリットが存在します。組織変革を実施すれば、どの程度のものであっても反発が予想されます。人間には多かれ少なかれ、慣れた仕事のやり方を変えることや環境の変化を好まない性質があります。利害関係の対立が生じるケースでは、抵抗も大きくなるでしょう。

たとえば、営業経費の管理を徹底するために手続きを定めた場合、臨機応変な処理を求める営業マンは嫌がるかもしれません。逆に、営業からの急なオーダーに応える体制を作ろうとした場合は、イレギュラー業務に対応する現場から異議が出てくる可能性があります。

そして、このような抵抗が積み重なることで、個人レベルではなく、部署間レベルで対立が起こることも考えられます。

組織変革の成功に欠かせないことは？

組織変革におけるメリットとデメリットをしっかり認識したら、組織変革を成功に導くために必要な要素を確認しておきましょう。

社員との変革目的の共有、社員目線の仕組み作り

まず、組織内の問題点が何かをしっかりと把握する必要があります。同時に、それに対して社員がどのような思いを持ち、どのような行動をしているのかも明確にしておくと良いです。たとえば、情報共有が不足しているという問題点があった場合、情報共有する仕組みを作ったとしても、それを実際に使う社員に活用する意思がなければ、絵に描いた餅と同じです。

また、社員の目線に立った仕組み作りも重要なポイントです。仕組みは、物理的な面でも手続き面でも使い勝手がよいものでなければ、見向きもされない恐れがあります。これらを防ぐためには、組織内の問題点と組織変革の目的を社員へ明確に共有することと、社員目線の仕組みを構築することが必要でしょう。

風通しがよく実践的な組織形態

組織の風通しがよくなければ、いくら組織変革を叫んでも大きな結果は期待できません。風通しがよくないことで、日常的に起きている小さな問題点や社員の不満を吸い上げることが困難になります。また、他部署間だけでなく、同じ部署内でさえも組織的な連携がとれなくなり、業務が非効率となります。しかし、一概に風通しがよいと言っても、なんでも言いたい放題の組織になればいいということではなく、けじめある意見交換の場として組織を位置付ける必要があります。

また、組織形態を変える際には、実践的な組織を意識するとよいでしょう。実践的な組織とは、頭で考えるだけではなく、実際に行動へうつしやすい組織を指します。こうした組織下であれば、社員が自分の役割を自力で認識しやすく、変革を「自分事」として捉えやすくなります。

このように風通しが良く、実践的な組織形態にしていくことで、質量ともによい仕事に結びつく可能性が高くなります。

まとめ

組織変革をするにあたり、経営陣が変革について正しく理解していることが大前提となります。組織図や制度だけにこだわったり、「知っているはず、わかっているはず」という一方的な認識を持っていたりすることは、遅々として変革が進まないでしょう。

組織変革には、組織の問題点を明確化し、解決に向けた施策の計画を念密に行う必要があります。それに加えて最も大事なことは、構成員である社員全員の目線を同じ方向に向かせるということです。これらの基本的なポイントをおさえた上で、自組織に合った変革を一進一退しながら成功へと近づけていきましょう。