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タレントマネジメントとは?システム導入事例とポイント

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社員の能力、スキル、評価歴などを一元管理できるタレントマネジメントシステムが注目を集めています。次世代リーダーの抜擢、戦略的な人材配置、人事評価などさまざまなシーンで活用されているタレントマネジメントシステムのメリットを紹介します。

タレントマネジメントシステム導入の効果

タレントマネジメントとは

タレントマネジメントとは自社の社員の本来持っている能力・素質・スキルを把握し、人材配置や抜擢などの取り組みを行うことを言います。元々はマッキンゼー・アンド・カンパニーの提言をきっかけに、当初はおもに次世代リーダーの発掘・育成を目的として活用されていました。近年、その取り組みは、グローバル企業の現地社員の人材抜擢・配置で使われることが多いと言われています。日本においても、ビジネスのグローバル化を背景に、2011年頃からタレントマネジメントに取り組む企業が増加しています。

システム導入のメリット

タレントマネジメントを実現する人事システムをタレントマネジメントシステムと呼びます。タレントマネジメントシステム導入のメリットは、社員一人ひとりの個性、学歴、保有資格、評価歴など蓄積された人事データを分析し、企業の人事戦略に活用できることが可能になる点です。社員のタレント(才能・スキル)が常に可視化されているため、新規プロジェクトへの抜擢、海外志向のある人材の発掘など優秀な社員を探すだけでなく、現在の職場で伸び悩んだり、上司と相性が悪く悩んでいたりする社員に、手を差し伸べることもできます。人事情報を可視化することにより人材マネジメントにおけるさまざまなシーンの問題解決が可能になります。下記で日本での代表的な導入例を3社紹介します。

事例1 大手自動車メーカーN社:タレントマネジメント米C社のソリューションを採用

2011年よりグローバルタレントマネジメント部という専門部署を創設。社内の優秀な人材を発掘しビジネスリーダー候補として経営トップ層による委員会に提案するほか、社員個々への育成プランも作成し人材育成に取り組む。

事例2 大手家電メーカーH社:タレントマネジメント米C社のソリューションを採用

2011年にグローバル人材マネジメント体制をスタート。個人のスキルやコンピテンシーが個人プロファイルとして可視化され、社内に共有されることを目指す。世界各国の社員から人材を見出しリーダーとして抜擢・育成できる体制を構築。

事例3 プラント企業I社:国内R社のタレントマネジメントシステムを採用

2013年よりタレントマネジメントシステムを稼働。入社15年目以内の若手社員のキャリア形成を組織的に支援し専門的なスキルを持つプロダクトマネージャー育成をはかる。スキルや受けた研修なども管理し人材配置の参考にする。

なぜ、いまタレントマネジメントなのか?

 コンサルティング会社の調査によると、日本のタレントマネジメントを実現する人材管理システム(タレントマネジメントシステム)市場規模は2015年には前年の32.3%増加しており、今後も成長すると予測されています。また、近年は大手企業だけでなく中堅・中小企業の導入が増えているとレポートされています。

引用:日本経済新聞2017年4月13日 :ITR、人材管理(タレントマネジメント)市場規模推移および予測を発表 日本経済新聞2017.4.13

日本において、タレントマネジメントが注目されてきた理由はいくつかありますが、最も大きな要因はビジネス環境の急激な変化と言えます。企業が成長するためには、日々変化するビジネス環境に合わせた対応が求められます。そのためにはオペレーショナルな部分は徹底的に効率化し、その上で戦略的な人材配置や教育を行うための人材データベースを整えておく必要があります。

 

自社に合ったシステム選びのポイント

 タレントマネジメントシステム導入の目的は企業の方針により異なります。大手グローバル企業に見られる、優秀なタレントを抜擢し次世代のリーダーに育てることにフォーカスする「リーダー型タレントマネジメント」や日本の中堅企業のように全社員の底上げをはかる「全社員型タレントマネジメント」のスタイルもあります。

タレントマネジメントシステム比較のポイントは、自社の規模、海外拠点があるか、そして導入の目的です。ではどのようなケースがあるのでしょうか。以下に例をあげていきます。

例1.社員数200名の中堅企業 拠点:国内・海外

目的:グローバル人材の育成が目的。海外拠点を今後も立ち上げる予定があり海外志向の人材の発掘し教育していきたい。また海外現地法人と人材データベースを共有し現地の優秀な人材を育成したい。

例2. 社員数100名のベンチャー企業 拠点:国内のみ

目的:新規プロジェクトチームに適した人材の抜擢が目的。社員とのコミュニケーション促進し会社へのエンゲージメントを高めてもらう意図もある。

例3. 社員数1000名の企業  拠点: 国内・海外

目的:保守的な社風。MBO導入以降社員が守りに入っている。新プロジェクトをスタートさせようとしても管理職が優秀な人材を抱え込むケースもあり、人事評価がブラックボックス化している。本人の成長を促す適正な人事異動、公正な人事評価が目的。

このように、自社の状況と導入目的を明確にした上でシステムの検討をすすめることで、目的から逸れずに検討を進めやすくなります。

目的が人材情報の把握か、公正な人事評価、適正な配置、社員の育成か、あるいはその全てかによって、適しているシステムが違ってきます。本格的なシステムもあれば簡易なシステムも存在しています。必要なクラウドシステムを段階的に導入できるシステムもありますので、導入目的はしっかりと検討しましょう。

まとめ

タレントマネジメントが再注目されている背景には、ビジネス環境の急速な変化があります。優秀な人材の発掘、適正な人事配置の実現、社員との信頼関係構築など、企業にはさまざまな対応や変化が求められています。システムを活用し、社員一人ひとりの能力・スキル・評価などを一元管理することは、タレントマネジメント推進における第一歩と言えます。ただし、導入に際しては長期的な視点にたって、自社の課題や目的を整理することが最も大切なポイントとなります。

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