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【OKR最前線】導入企業が陥る「OKRが機能しない3大要因」とは?

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「これまで実施してきたMBOによる目標管理がうまく機能していない」、「制度が形骸化している状況を打破したい」という課題を解決するため、OKRを導入する企業が増えています。OKRはシンプルかつ強力な目標管理手法であり、Googleなど多くの成長企業が導入していることで知られています。その一方、導入企業の一部ではうまく機能していないという声も出てきています。そこで、今回はOKRの導入企業が陥りやすい3大要因を紹介していきます。

OKRとは

OKRとは、Objectives and Key Resultsの頭文字を取った略称であり、「目的と重要な結果指標」を意味する目標管理の手法です。

特徴としては、OKRが二つの要素「O:目的」と「KR:重要な結果指標」で構成されていることにあります。目的(O)の達成度合いを測定可能な結果指標(KR)で計測します。これまでのMBOに代表される目標管理が数値目標を中心であることと大きく異なる点です。

数値だけでなく目的(O)を持つことで、組織がこうなりたいという姿を示せることになります。そうすることでメンバーの目的意識の統一、向上が促進されます。同時にメッセージ性のある目的があることで、単なる数値目標を与えられているだけではできない発想や行動をメンバーが自発的に考え始めます。

その他にOKRの特徴としては以下のようなものがあります。

・透明性:OKRは全社、部門、個人すべてが常に公開されています。

・挑戦的:容易には達成できないOKRを設定することが求められます。

・スピード:(一般的に)四半期ごとの設定、毎週のフィードバックが必要です。

・重要性:OKRは本当に重要な数個のものに絞り込まなければなりません。

こういった特徴からOKRを導入することで、組織の最重要の目的や目標に向う全員の意欲と努力を集中し、高速で達成を目指すことが可能になります。

経営資源は潤沢でないため、いかに分散することなく集中してゴールを目指せるか、そして先行きが見えないなかで、いかに早いサイクルで目標管理と実行ができるか、が勝負の分かれ目となります。多くの急成長企業がOKRの導入効果として求める点はまさにそこにあります。

OKRが機能しない3つの要因とは

OKRは高い導入効果がありながらシンプルな構造のため、導入自体は容易にできると考えられがちです。しかしながら、期待していた効果が発揮できない場合があり、そのほとんどの理由は下記3つに集約されます。

挑戦的な目的(O)が設定できていない

GoogleをはじめとするOKRを導入している代表的な企業が、成長を加速させている大きな要因は、ムーンショットと呼ばれる高い目標、つまり挑戦的な目標を掲げていることにあります。

しかしながら、これまでの「人事評価を主目的とした目標管理」では、高い目標は自分の査定に不利になってしまいます。そのため、おのずと保守的な目標設定になりがちでした。また、マネージャー陣はトップから与えられた目標の達成を使命としていたため、自らの考えで目標を掲げることが不得手です。

そういった考え方を続けているうちは、せっかくOKRを導入しても、保守的・現実的な目標になってしまったり、実質的に結果指標:KRと変わらないものを設定してしまうことが多く見られます。

解決策としては、組織のトップが目的:Oの重要性を説くこと、そして各担当の考える目標と向き合って擦り合わせを行っていく以外にありません。

挑戦的な目的の大切さについて、ファーストリテイリングの柳井正氏はこのように言っています。

”最高にうまくいったら、全部大成功したらどうなるかというのをまず考える。人が力が出るのは、大成功したときですよ。大成功して全部うまくいって、すべての人がハッピーになった姿をまずイメージしないといけないと思う。”

フィードバックが適切に行われていない

OKRは設計の段階で全社、部門、個人を階層構造でつなげることが求められます。そのため、どうしても細かい設計になりがちです。しかしながら、設計をいくら精緻で行おうとしても、実行段階では想定通りにいかないことが往々にしてあります。そのため、設計に多大な時間をかけるよりも、たてたOKRに対して高頻度でフィードバックを行い、OKR自体もブラッシュアップしていく方が、組織や個人の成長につながります。

また、フィードバックは目標を達成するために行うものですが、そのためにも高頻度のフィードバックは非常に重要です。株式会社タバネルの調査によると、直属の上司からのフィードバックが週1回以上の場合と月1回未満の場合で、目標達成への貢献度に2.5倍もの差がありました。

フィードバックは仕事の改善や目標達成に役立っている

解決策としては、マネージャー個人の裁量でフィードバックをするのではなく、組織としてフィードバックを仕組み化する必要があります。近年、1on1を高頻度で行う仕組みを導入する企業が増えていることもその一例と言えるでしょう。

運用段階で透明性が機能していない

OKRは透明性を持つことで、組織と個人の力の相乗効果が生まれます。組織全体の動きに対して、自分の行動がどうつながっているかを把握することで、個人が重要感ややりがいを感じることを促進します。同時に組織の透明性は、組織内の協力や良い競争環境を育むためにも重要です。

しかしながら、実際に運用段階で透明性を保つことは意外と難しいという声を多く聞きます。OKRの運用をエクセル、スプレッドシートなどの共有を使って行っている場合、個人は自分以外のOKRの進捗についても、見ることができます。しかしながら、自分以外のOKRの確認に手間がかかる場合、全社はおろか自チームのOKRですら確認しないことが起こってしまうため、事実上、透明性が機能しなくなってしまいます。

また、確認が容易な場合であっても、数値のみの場合は感覚的に進捗状況を把握することができず確認が億劫になるため、結果として運用段階での透明性が保てません。

解決策としては、数字だけでなくグラフや色など、感覚的に進捗が分かるようにしておくことが透明性を保つことです。また、おおむね20人以上の規模の企業は、スプレッドシートなどではなくOKR専用のツールを用いた方が良いのではないでしょうか?

まとめ

OKRが機能しない3大要因を見てきましたが、最初の四半期の運用からすべてがうまくいくことは稀です。今回見てきた3大要因に気をつけながら、まずはいち早くOKRを設定し運用を開始することが一番大切です。そのうえで自社の現状や運用状況を見ながら修正していくこと、このスピードを上げることが必要です。

 

< 筆者紹介 >

株式会社タバネル
代表取締役 奥田和広
1975 年大阪生まれ 一橋大学卒業
上場ファッションメーカー、化粧品メーカー、コンサルティング企業などで勤務。取締役として最大 170 人の組織マネジメントに携わる。自らのマネジメント経験とコンサルティング経験を経て、成長企業の共通項OKRに出会い、株式会社タバネルを設立。コンサルティング経験を経て、成長企業の共通項OKRに出会い、株式会社タバネルを設立。

 

組織を4倍速で成長させるOKRの導入ならtabanel(株式会社タバネル)
https://tabanel-japan.com/

株式会社タバネルは組織を4倍速で成長させるOKRの導入をはじめとする組織強化の支援サービスを提供します。 組織全員の力を束ねることで、目的、目標を達成する、その想いを社名にこめています。

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