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インセンティブ制度とは?報酬制度の位置づけと具体的設計例

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従業員のモチベーションを高める仕組みとして、インセンティブ制度があります。インセンティブ制度とは、どのような報酬制度なのか、導入する際の注意点、運用にあたってのメリットやデメリットについて解説をしていきます。

インセンティブ制度の基礎知識

インセンティブというのは、報奨や奨励という意味です。従業員や組織のモチベーションを高めるために、目標の達成度合いによって会社から与える報酬のことをいいます。仕事の成果によって報酬が分かりやすく変動するため、実力主義や成果主義の要素が強い報酬制度です。

従来の日本のボーナス制度は、会社の業績に応じてすべての従業員に支払われるのが一般的です。個人の成果に応じた変動の幅は少なく、固定給与としての側面が大きい仕組みとなっています。また、年功序列型の報酬制度となっているため、成果よりも年次に応じて報酬額が決定されていました。

一方インセンティブ制度の場合、報酬を決定するベースとなるのは個人の成果です。そのため、従業員によって、受け取るインセンティブに大きな違いがあります。成果に応じて優秀な従業員へ報酬を支払うことができるため、モチベーションを高める効果が期待できます。

また、具体的に成果を計測できるよう、インセンティブ制度の目標は数値目標によって立てることが一般的です。これによって、誰にでも分かりやすい透明性のある仕組みにすることができます。

 

インセンティブ制度の具体例

インセンティブ制度にはどのようなものがあるのか、具体例を紹介します。

賞与の変動

インセンティブ制度として一般的に多い仕組みが、賞与の変動の幅を大きくすることです。通常の賞与に加えて、成果による報酬を上乗せして支払います。成果を十分に出すことができなかった場合も通常の賞与は支払われるため、従業員の金銭的な負担はありません。

賞与以外のタイミングで、金銭的インセンティブを支給

一般的に賞与が支給されるのは、夏と冬の年2回だけです。そのため、実際に成果を出したときとインセンティブの支給時期には、時間のずれが生じてしまいます。そこで有効なのが、成果に応じてすぐにインセンティブを支払うという仕組みです。毎月の営業成績や契約件数などをもとに短い期間で成果を計測し、金銭的なインセンティブを支給します。

社内表彰制度

金銭だけではなく、心理的なインセンティブを与えることも効果があります。社内表彰制度を設け、従業員を全社的に表彰することで、認知や賞賛などを感じることができ、モチベーションアップにつながります。数字が見えにくいバックオフィスの職種や研究開発職などの数字で評価がしづらい仕事に対しても、活用しやすい制度です。

研修や特別休暇を支給

優秀な成績を収めた人に対して、海外研修や特別休暇を支給するというインセンティブ制度もあります。例えばある大手旅行会社では、営業成績上位者に対して、最長1年間の休暇や海外研修を与える制度を設けています。

 

インセンティブ制度のメリット

従業員の士気を高めることができる

インセンティブ制度は、個人の成果に対してきちんと評価を行う仕組みです。従業員は、自分の頑張りがインセンティブとして返ってくることを期待できるため、業務へのモチベーションが高まります。

目標に対してのコミット度合いが高まる

どのような成果を評価するのかということをはっきりさせることで、従業員が目指すべき目標が明確になります。何をすればいいのかということが従業員の間で共通認識として共有され、目標へのコミットの度合いを高めることが可能です。目標に向けてのプロセスが分かりやすくなり、従業員の迷いがなくなります。

従業員間での健全な競争を促進することができる

どれだけ結果を出したかということが問われるため、社内で切磋琢磨する風土を醸成することができます。仲間が努力している姿を見ることで、自分自身も頑張ろう、負けないように努力しようと考えるようになっていくことが期待できます。

目標達成意欲の高い、やる気のある人材を採用することができる

日本企業では、まだまだ報酬は年次で横並びという意識が強く、インセンティブ制度を積極的に活用している企業は多くありません。成果に応じたインセンティブがしっかりあると打ち出すことで、目標達成への意欲が高い人材に対しての魅力的なアピールとなります。結果を出すことに注力する人材を採用できるようになります。

 

インセンティブ制度導入のデメリット

インセンティブ制度にはメリットが多いですが、一方で、注意しなければならない点もいくつかあります。導入の際には、できるかぎりデメリットが出ないような工夫も必要になります。

チームワークへの悪影響

インセンティブ制度は、個人の成果にフォーカスした制度です。そのため、それぞれの従業員が自分の成果にだけ固執してしまう危険性があります。会社全体や、チームという視点で物事を捉えることができず、チームメンバーのフォローや協力体制が疎かになりがちです。また、自分だけで情報を抱え込んでしまうなど、同僚を仲間と考えることができなくなる従業員が出てくる場合もあります。

目標達成へのプレッシャー

インセンティブ制度は、成果を出し続けられる人にとっては喜ばしい制度です。しかし、目標達成へのプレッシャーを強く感じ、かえってパフォーマンスを落としてしまう従業員が出てくることもあります。人間は失敗を恐れて委縮してしまうと、本来の実力を発揮できなくなってしまうため、注意が必要です。

長期的視点が欠如しやすい

インセンティブ制度では、半年や、四半期、月単位など、比較的短期の成果に対して評価が行われます。短期的には成果は出やすいかもしれませんが、1年単位など長期的な戦略を考える視点が失われてしまいがちです。長期視点をどのように持たせるかは別の施策などで検討する必要があります。

評価の指標に対して不満が出やすい

インセンティブ制度は、評価と報酬が直結している仕組みです。そのため、どのような評価項目を指標として抽出するのかという部分に、細心の注意を払う必要があります。報酬に直接関係してくることなので、従業員からの不満が特に出やすいポイントです。

 

まとめ

インセンティブ制度とは、目標の達成度合いに応じて、従業員へ報奨を与える制度のことです。インセンティブ制度を導入することで、従業員のモチベーションを高め、目標達成を促進する効果が期待できます。賞与に上乗せするなどの金銭的報酬以外にも、社内表彰制度や特別な休暇の付与などがインセンティブ制度としてあります。

インセンティブ制度には、メリットも多いですがチームの雰囲気が悪くなる、長期的な視点が持ちづらくなるなど、注意しなければならない面もあります。制度に完璧な正解というのはありません。会社としての思想や方向性をしっかりと従業員に伝えられるよう、十分な検討を行った上で検討を進めましょう。

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