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労働時間制度とは?フレックスタイム制、変形労働時間制、みなし労働時間制を解説

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労働時間制度

労働時間制度には、フレックスタイム制、変形労働時間制、みなし労働時間制、裁量労働制などがあります。業種や従業員の役職の有無などに合わせて導入することが大切です。うまく導入すれば、会社の利益を加速させられます。逆に、導入方法を誤ると不利益に繋がる側面もあるため、慎重に導入することが重要です。ここでは、代表的な3種類の労働時間制度を詳しく解説します。

出退勤時間の設定を自由にできる「フレックスタイム制」

フレックスタイム制は、一定の期間において必ず労働しなければならない時間帯(コアタイム)を決め、それさえ満たせば自由に出勤・退勤してもいいという制度です。出勤・退勤の時間を決めないフレックスタイム制は全ての業種に適した制度ではなく、デザイナーや研究者など決められた時間内では能力が発揮しづらい職種に有効とされています。反対に小売店などの場合は、店を開ける時間に従業員が出勤していなければならないため、フレックスタイム制を全ての従業員に適用できません。また、出勤や退勤の時間を口頭で指示することなどは、フレックスタイム制の導入時においては違法行為となるため、導入の際に注意が必要です。

フレックスタイム制のメリット

通常の勤務形態では、出勤・退勤の時間は厳密に定めます。これがしっかり定められていないと、いつからいつまで働くのかが明確にならず、従業員の生活に支障をきたすという考えの元で運用されています。一方でフレックスタイム制は、ディレクターやライター、イラストレーターなどクリエイティブな業種に適用することが基本です。これらのクリエイティブ職は、決められた時間帯で働くよりも、個々のパフォーマンスを発揮できるタイミングで働いた方が良い成果物が仕上がる傾向があります。

また、体調不良の日に早めに仕事を切り上げることや、大事な用がある場合に用を済ませてから出勤することも可能です。私生活と仕事を両立させやすくなるため、従業員のモチベーションアップや優秀な人材の確保などにも繋がります。

このようなメリットがあるため、質が高い成果物が納期までに仕上がれば働き方は自由でいいという考え方の会社はフレックスタイム制を導入することが多いです。なお、フレックスタイム制において早朝・深夜労働させる場合は、労働基準法に準じた割増賃金の支払いが必要です。

フレックスタイム制は、名だたる大企業がいち早く導入し、その成長に大きく関わったとされる制度です。しかし、近年ではフレックスタイム制の廃止を進めている会社が増えてきています。その理由のひとつに、従業員のモチベーションの低下や集中力の低下があります。自己管理のできない従業員にとっては、時間が決まっていないことでやる気が起きなかったり、時間に対してルーズになったりする可能性が出てきます。導入を検討する際には、こうした点も考慮しながら、本当に必要なときにのみ適用するなど工夫が必要です。

メリハリある労働時間が設定できる「変形労働時間制」

変形労働時間制は、繁忙期や閑散期によって労働時間を調整することができる制度です。1週間や1ヶ月、1年単位で労働時間の平均値を出し、これが法律で定められている1日8時間・週40時間の範囲内であれば特定の日や週が法定労働時間を超えていても残業代を支払わなくてもよいとする制度です。

たとえば、土日祝が忙しい職種で労働時間が1日10時間となる日が数日あるとします。通常であれば法定労働時間である1日8時間を超えてしまった時間分は時間外労働とみなされ残業代が発生します。しかし変形労働時間制の場合は閑散期の平日で労働時間を少なく設定し(月曜日と水曜日は1日6時間勤務など)、事前に定めた期間の労働時間を合計して平均したものが週40時間内であれば、たとえ1日8時間をオーバーしていた日があったとしても、時間外労働とはみなさず残業代の支払いが不要となります。

注意点として、「1週間単位」と「1年単位」で調整を行う場合は必ず労働者と会社が協定を結び(労使協定)、労働基準監督署へ提出しなければなりません。「1ヶ月単位」の場合は就業規則または労使協定で定めておく必要があります。

変形労働時間制のメリット

法定労働時間である1日8時間に囚われることなく働く時間を柔軟に調整できるため、季節や時期によって忙しさにばらつきのある会社や職種にはメリットが大きい制度です。繁忙期はしっかり働き、忙しくない時期は早めに帰って趣味に時間をあてたり休暇を取得して家族と旅行に行ったりなどメリハリのある働き方ができます。これにより従業員の心身バランスの維持や生産性の向上などが期待できます。

また企業側のメリットとして、労働時間の調整ができることで繁忙期の残業代を削減することができます。また毎日一律の労働時間を設定している場合、閑散期は従業員が時間を持てあまし終業時間がくるまでダラダラと働く可能性があります。変動労働時間制を採用することで従業員に無駄な労働をさせずに済み、モチベーションの維持や人材流出の防止にも繋がります。

定めた労働時間分が働いたことになる「みなし労働時間制」

みなし労働時間制は営業職のように外回りを中心に会社側が労働時間を把握することが難しい労働者や専門性が高く流動的な労働環境下で働く労働者に適した制度です。あらかじめ労働時間を定め、実働時間がそれ以上でもそれ以下でも定めた労働時間分働いたことになります。

たとえば、1日の労働時間を9時間と定めた場合、8時間しか働いていなくても9時間働いたことになります。反対に、10時間働いたとしても9時間しか働いたことになりません。この場合、差額である1時間分の労働賃金の支払いは不要ですが、法定労働時間を超えている場合には割増賃金の支払いが必要です。また、休日出勤の場合も法律に応じた割増賃金を支払わなければなりません。

みなし労働時間制には「事業場外みなし労働時間制」「専門業務型裁量労働制」「企画業務型裁量労働制」の3種類があります。

事業場外みなし労働時間制

事業場以外で働いているために直属の上司や会社側が労働時間の把握ができない場合に適用されます。具体的には外回りの営業職などが挙げられます。事業場外みなし労働時間制を適用するには「使用者の具体的な指揮・監督が及ばないこと」と「労働時間の算出や把握が難しいこと」の2点が判断基準となります。

専門業務型裁量労働制

業務内容の専門性が高く従業員自身に時間配分などの裁量を任せた方が良いと判断される職種に適用されます。導入する際の注意点としては、会社と労働者が労使協定を締結し労働基準監督署に提出する必要があります。

対象となる職種

  • コピーライター
  • デザイナー
  • プロデューサー・ディレクター
  • ゲーム用ソフトウェア開発
  • 公認会計士
  • 弁理士
  • 弁護士
  • 税理士
  • 中小企業診断士
  • 研究開発
  • 情報処理システムの設計および分析 など

企画業務型裁量労働制

企画立案など企業の中核を担う従業員に対して適用されます。導入できる事業所にはいくつか条件があり、さらに労使委員会を設置し4/5以上の決議があった場合のみ導入することが許されます。その後、専門業務型裁量労働制と同様に労使協定を締結して労働基準監督署へ提出します。

みなし労働時間制のメリット

複数の会社との取引や海外の会社とのやりとりがある場合には、納期や時差などの関係によって労働時間が極端に短くなったり長くなったりします。この場合、従業員に無理に8時間働かせるメリットはありません。むしろ、無駄に仕事を長引かせることで、従業員のモチベーションや労働効率の低下が懸念されます。そこで、プロジェクトが進行できない状況では早く退勤し、仕事が立て込む状況では長く勤務するというメリハリある働き方を可能とします。会社としては、無駄な賃金を支払う必要がなくなり人件費削減に繋がります。

まとめ

今回ご紹介した労働時間制度を適切に導入できれば、従業員のモチベーションや能力が上がり、企業の成長を加速させることができます。また、従業員が効率よく働くことで無駄な労働時間がなくなり、人件費の削減にも繋がります。そのためにも、導入にあたり各労働時間制度のメリットとデメリットはもちろん、法規制もしっかり確認しておく必要があります。そして最も大切なことは、導入する現場と連携をとりながら自社に適切な方法を選んでいくということです。

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