自己評価の書き方で変わる！社員の思考と行動

多くのサラリーマンの頭を悩ませているのが人事評価です。人事評価は給料アップにも影響してきますし、当然その後の出世にも関わってきます。そこで、今回は正しく評価される自己評価の書き方について紹介していきたいと思います。

自己評価の目的を社員と共有する

 人事考課の一つとして重要視されるのが自己評価です。提出されていた自己評価が適切な物であり、なおかつ会社にとって必要な人材だと分かるように書かれていれば、評価する側も楽になりますし、正当な評価も可能となってくるでしょう。

また、正しい自己分析ができているということは、自分の抱えている課題や目標なども意識できているということにつながります。このような社員は、会社にとっても大切にするべき人材といえるでしょう。しかし、多くの場合提出する側はそれらのことを理解していません。

給料や出世に影響するかもしれないとは分かっていても、自己評価の重要性までは理解していないのです。そこで、まずは自己評価を作成する目的を理解してもらうところから始める必要があります。

では、どのように説明すればいいのでしょうか？最も重要な点は、自己評価には過去の自己評価と連動している必要があるということです。当たり前だと感じるかもしれませんが、それを意識できている社員はそう多くありません。何故なら、普段の業務に忙しく追われていると、過去のことを思い返している時間が少ないからです。

自己評価を書いた際に、自分の課題を書く社員が存在します。しかし、最新の自己評価ではその課題克服のために何を試して、どのような成果を得られたのかが書かれていないことがあるのです。それでは、せっかく自己評価に課題を書いても意味がありません。

課題を見つけたのなら、どのような対策を考えて実践してきたのかが問われるべきです。それがされていないということは、課題を見つけただけにすぎません。

自己評価というのは、連続して見ていくことによって、自分の成長を実感できるものでなければいけません。成長を意識することによって、どんなに忙しくても、自分が克服すべき問題を見失うことがなくなるでしょう。人事考課の際には、自己評価を書く時にこういった点に注意して書いて下さいと伝えておく必要があります。

自己評価を通じての人事評価

 自己評価を見る際には、いくつかの注意点があります。まず、大切になってくるのが自己評価を数値化できているのかという点です。

評価をする際には、比較対象が必要になってきます。そして、それらを正確に比較する時には数値化しておく必要があります。自己評価を見る際には、自分の成果を数値化して客観的な視点で自分を見られているのかが大切になってきます。実際、人事考課の際には自分の成果を数値化できているのかが一つのポイントになります。

また、数値化した後に適切な比較ができているのかという点も大切です。前年の自分との比較ができているか？できているのであれば、前年と比較して伸びた部分、逆に下がった部分の理由が分かっているのか？という点にも言及されていなければいけません。原因が分かることによって、対策も見えるようになりますし、課題も明確に意識することができるようになるでしょう。

また、会社における自分のポジションも数値化できているのか？という点も大切になってきます。どの程度、貢献できているのかということが意識できるようになれば、会社における自分のポジションと役割も分かってきます。全体を意識することによって、自分の評価も冷静に判断することができるでしょう。

そして、自己評価を見る際にはもう一点、確認しておきたい部分があります。
それが、数値化できない部分に言及しているのかという点です。仕事は、現時点で全てが数値化できるわけではありません。将来のためにする仕事もあるからです。今すぐに成果として表れていなくても、将来にわたって成果につながると考えられている仕事も存在します。

この、数値化できない部分が書かれているのかによって、社員の目的と目標を把握することができます。目的と目標が把握できれば、この先の自己評価によって達成されたのかどうかを検証することができます。検証した結果、計画を実行に移して成果を得られているようであれば、その点も評価対象として見ておかなければいけません。

自己評価というのは、成績表と同じです。客観的に自分を評価できているということは、課題や問題も見えているということです。そして、見えていれば対策を打つことができるので、その対策が正しかったのかを検証することもできます。

人事が自己評価を見る際には、この点に注意しましょう。また、これらのことが意識できていない社員には、自己評価の重要性を知ってもらうためにコミュニケーションを取る必要があります。

予め例文を用意しておくと、社員にも書き方が伝わりやすくなります。以下に簡単な例文のテンプレートを紹介します。

（営業職の場合）

“本年度の売上は○○○万円となっています。去年の売上に比べて30%アップとなっています。

訪問件数は○○○件となっており、去年と比較すると10%ダウンしています。この原因は、1件1件のフォローに時間をかけたことが関係しています。このフォローが効果を生み、成約件数は○○%上昇しました。その結果が売上増につながったと考えています。また、営業部全体の売上に占める自分の割合も去年に比べて上昇しており、部署の売り上げ増に少なからず貢献できたと自負しています。

去年の課題であった成約件数の少なさは、徹底したフォローによって改善することができました。来年はこの部分をさらに強化していいきたいと思っています。また、フォロー内容をある程度システム化して、訪問件数自体も増やしていきたいと感じています。

来年の具体的な数字目標は、訪問件数を10%増加。成約率を7%増加。売上を8%増加させます。

このような例文を社員に見せることによって、ある程度のイメージが持てるようになりますし、具体的な数字の重要性にも気づくことができるはずです。

人事評価の問題点と改善点

評価には、誰もが共有できる評価基準というものが必要になります。見えにくい評価体制では、社員のモチベーションにも大きく関わってきます。そこで、大切になってくるのが分かりやすい評価体制が整っているのか？という点です。残念ながら、まだ明確な基準がないまま人事評価を進めている会社も多いようです。

人事評価の際には、自己評価や上司からのヒアリングなどを通じて行われていますが、未だに上司からのヒアリングに重点を置いている会社もあります。このような状況では、しっかりとした自己評価を提出しようという意欲はそがれてしまうでしょう。

人事評価の際には、社員が分かる形で明確な基準を設定することが重要になってくるのです。自分のことを客観的に見ることによって、自己評価を意識することができます。自己評価の書き方を共有することで、社員全員が評価基準を理解することができます。

人事評価では、上司のヒアリングも大切ですが、自己分析ができている自己評価の存在が必要不可欠です。人事評価の問題点を解決したいのであれば、自己分析がしっかりとされた自己評価の作成方法の周知が必要となってくるでしょう。

まとめ

 自己評価の書き方が変われば、社員の仕事に対する考え方まで変えることができます。数値化して数字を意識することによって、自分の成果を客観的に見られるようになるし、課題や問題点の発見にもつながります。

その点を考えれば、自己評価というのは人事評価のためだけに作成されるものではありません。社員、一人一人の成長に大きく関わってくるものなのです。これらのことを踏まえて、社員には人事評価の際に提出してもらう自己評価の重要性を知ってもらい、自身のキャリアアップに活かしてほしいと伝えるようにするのが、人事の役割でもあります。