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人材育成・人材開発とは? 課題とその手法について解説

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図19

人材育成と人材開発の大きな違いは、一から人材を育て上げるか目的を絞って能力を向上させるかです。効率の良い人材育成と効果的な人材開発を行うことで、人材のパフォーマンスが上がり企業の業績に好影響を与えるとされています。そこで本記事では、人材育成・人材開発の特徴と具体的な手法、効果的な運用方法についてご紹介します。

人材育成と人材開発の違い

「人材育成」と「人材開発」はしばしば混同されますが、それぞれ異なる意味を持っています。それぞれの定義や役割、特徴を解説します。

人材育成とは

「人材育成」には次のような特徴があります。

  • 必要なことを新しく身につけさせること

必要なことを新しく身につけさせるタイミングでまず思い付くのは、入社、異動といったタイミングです。新入社員向けビジネスマナー研修や配属先での導入教育などは分かりやすい人材育成の一環です。また、普段の業務の中でも「必要なこと」「新しいこと」を身につけるタイミングは常にあります。必要に応じて日常的に行われる教育や、部下に業務を引き継ぐ時など、身につけさせるために都度行われるのが人材育成といえます。

  • ライフプランやキャリアパスなど社員の仕事の土台となる

キャリアだけでなくライフプランの面でも豊かさを与えることができるのも人材育成のひとつといえます。職場で充分なパフォーマンスを発揮するために、心身の健康や自己啓発が必要なことは周知のとおりです。さらに、資産運用やメンタルヘルスケアといった教育を取り入れるケースもあります。このように、安定して働くための知識やノウハウを社員に教育していくことも人材育成といえるでしょう。

  • 将来像を見据えて中長期の期間をかけて行う

人材育成の目的でもあり特徴でもあるのが、比較的長い期間を意識して行われることです。報告などの基本行動やビジネスマナーから始まり、管理職に求められるヒューマンスキルまで、長期キャリアの形成が人材育成の役割といえます。そのため、人材育成には短期的に結果が出にくい面もあります。若手社員に向けた社会人教育や導入教育が終了したあと、どのような育成方針をたてるかが課題となります。

人材開発とは

一方で「人材開発」の特徴には次のような点が挙げられます。

  • その社員の今ある課題の解決に向け、知識や技能を訓練すること

人材育成が新しいことを身につけさせるのに対して、人材開発はその社員が持っている能力を伸ばすことを狙いとしている点が特徴です。一方で、課題解決のためには新しい知識やノウハウを学ぶことも必要です。そのような場合であっても今ある課題に狙いを定め、その社員が課題の解決に到達できるように習得させることが人材開発の特徴です。

  • 今ある能力を実用化して課題を解決、それが成長につながる

社員には顕在化している能力と、知識としては持っていても未経験であるなどの潜在的な能力があります。言うまでもなく、知識は経験を伴って能力として活かすことができます。そのために課題やチャレンジの機会を用意し、経験を通じて能力の使い方を学ばせることで新たに能力を実用化でき、成長につながります。

  • 人材育成と比べて短期間の取り組みになる

人材育成が長期的なキャリア形成やライフプランといった目的を持っているのに対して、人材開発は短期間の取り組みとなります。そのため獲得できる成果やスキルは限定的ですが、取り組んだ本人にも成果が分かりやすくモチベーションの向上にもつながりやすいです。人材開発は、プロジェクトへの参画や管理職へのステップアップなど、ある程度の裁量を渡してチャレンジさせるような場面に向いているといえます。

人材育成・人材開発の手法と実践

会社で行う人材育成と人材開発の手法として、「OJT」、「OFF-JT」、「自己啓発」が主要な三本柱と言われています。そこで、それぞれの概要と進め方、注意点について解説します。それぞれ異なるポイントがありますが、目的や場面によって使い分けることでその効果が得られやすくなります。

OJT

職場の上司や先輩が、実際の職務遂行を通じて訓練を行うことです。社員が入社した初期から、人材育成全体にわたって行われるのがOJTです。OJTでは、習得すべきことを社員ごとに決めることが重要です。そしてその期限と到達点(ゴール)をあらかじめ明確にしておくことがOJTの効果をより大きくします。OJTは主に人材育成の初期段階で用いられるため、結果として習得できたことやその程度がぼやけてしまいやすいのです。

OJTを進めるうえでの注意点は次のようなものがあります。

  • 習得まで継続するか、期限でいったん区切るかを決めておく
  • OJTによって習得すべき事柄をある程度絞り込んでおく
  • OJTを担当する先輩社員にとっても成長のチャンスと考えて人選する
  • 習得させる事柄によって担当の社員を変えることも考えておく

OFF-JT

OFF-JTとは、職場を離れて行われる教育訓練を指します。社内だけでなく、社外のセミナーや研修の受講なども有効なOFF-JTです。行うべきタイミングがあり、特に管理職にステップアップする際などには重要です。OFF-JTは、OJTよりさらに限定的に、どちらかといえば人材開発に用いられる手法といえます。

そのため、その社員にとってどのような効果があるかを考えて設定する必要があります。対象となる社員の力量と、習得させたい内容を照らし合わせて、社内外のセミナーや研修などを検討する必要があります。

OFF-JTを進めるうえでの注意点には次のようなものがあります。

  • 対象とする社員のこれまでの経験や能力をふまえて設定する
  • 実務とより関連性があるものを選ぶ
  • 社員にとってやらされ感が出ないよう興味のヒアリングや動機付けを行う
  • 社外で受けた研修などは社内で報告会を開くなどして得たものを明確にする

自己啓発

自己啓発とは、与えられた目標や機会に対して自主的に学習することです。ポイントは、社員の自主性や自発性で、会社側は目標や機会を与えるほか、支援、動機付けを行うことが役割になります。自己啓発は、人材育成にも人材開発にも有効な手法といえます。

また、何を勉強すべきかだけでなく、何のために学習する必要があるのかといったテーマや目標を与えることが動機付けには重要です。お膳立てを会社が行うOFF-JTと比べ、自己啓発では、学び方や教育機関、学習の期間なども社員と話し合ったうえで任せる方法も有効です。

自己啓発を進めるうえでの注意点には以下のようなものがあります。

  • 自主的に学習する大切さや習慣づけの人材育成とも考える
  • 人材育成が目的か人材開発が目的かを明確にしてから学習方法を社員に任せる
  • 学習の内容が業務に合っている範囲で費用的、時間的な支援を会社が行う

人材育成の課題と今後の対応策

ここまで人材育成、人材開発とその手法について解説してきましたが、多くの企業が人材育成における課題を抱えています。そこで、その課題と人材育成手法の変化や取り組みについて紹介します。

最近の人材育成における課題

最近の人材育成における課題は、従業員と会社の関係性や日本の企業が持つ文化の変化などを背景にしたものが挙げられます。また、デジタル化、IoT、クラウドデータなど短期間の技術革新も変化に大きく影響しています。

主には次のような課題が挙げられます。

・終身雇用制度が終わり社員のキャリア観が変化したことで、長期的な人材育成の動機付けが低下した

・家族主義的な雇用関係ではなくなり、上司と部下の関係や帰属意識が希薄になった

・技術革新による急速な変化によって上司の持つノウハウが通用しなくなっている

・雇用状況の変化により雇用する側の人材と育成にかける期間の余裕がない

以前は、就職することは生涯の職場を決めるという意味合いさえあり、そのため人材育成に長い時間をかけることができました。また、育成した成果は会社への貢献という形でフィードバックされやすい構造だったといえます。しかし変化の激しい現在では、短期間で社員のパフォーマンスを引き出す必要があります。また、そのために人材育成や人材開発に使うことのできる時間は限られており、そのことを前提にした手法が必要になっているといえます。

人材育成はパフォーマンス向上重視型に

前述のような背景から、人材育成はパフォーマンスの向上を重視した手法へと見直されています。会社側にとっては、長期的な人材育成だけでなく、採用の段階で能力のある人材の獲得が課題のひとつです。また、従業員にとっては在籍している企業で、その間にどれだけ自身のキャリアを充実させるかが重要事項のひとつです。

そこで、人材育成や人材開発の具体的な手法としては次のようなものが挙げられます。

  • コミュニケーション手法やモチベーション理論による手法
  • 画一的な長期キャリア形成から個別のキャリア・アンカー形成へ
  • ティーチング、コーチング手法の採用
  • エンパワーメントによる機会や環境の提供

コミュニケーション手法やモチベーション理論は、主に動機付けによって短期間で社員の持つ能力を最大限引き出そうとする手法です。また、キャリア・アンカーとはその社員の軸となるキャリア観のことで、コンピタンス(成果を生み出す能力)、動機、価値観の組み合わせです。つまり、長期キャリア形成とは所属している会社が考えるものではなく、働いている個人自身が常に意識するものです。

社員にとって仕事とは、職場がどこであれ自らのキャリアを活かし、高め、成果を出すことが目的で、会社は在籍期間中にはその能力を存分に使ってもらうという考え方もできます。そのために、ティーチング、コーチング手法で効率よく本人の持つ能力を実践へと結びつけます。

さらにエンパワーメントとは、業務の権限移譲を指し、プロジェクトリーダーや管理職候補の育成に有効です。優秀な人材であれば、管理職などのポストで長期的に働けるような環境を会社が提供する必要もあります。

まとめ

かつて人材育成は、社員の長期キャリア形成やライフプランと会社の成長に目的がありました。しかし、現在の人材育成は、個々のスキルアップを目的とした人材の活用、パフォーマンス向上に重点があります。より早くその社員の特性や強みを把握し、それに合った人材開発手法を取っていくことが重要です。そこから社員の持つ能力を実用化していくことで、比較的短期間で社員の成長を促すことが可能になります。雇用制度が多様化するいま、人材育成や人材開発の方針や手法も、様々なケースに対応する準備を進めておく必要があります。

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