コンピテンシーとは？人事や採用に活かす3つのポイントをご紹介！

コンピテンシーとは、ハイパフォーマー（優れた業績を残す人）の行動特性を指します。コンピテンシーを上手に取り込むことは、企業全体の生産性向上につながります。今回は、コンピテンシーの意味やコンピテンシーモデルの作り方、人事評価や採用への活用方法をご紹介します。

コンピテンシーとは

コンピテンシーとは「優れた業績を残す個人が持っている能力や行動特性」を指します。アメリカのハーバード大学で心理学者たちが行った研究によると、好業績者には同じような行動特性があることが分かり、そこから人事評価や人材育成へと活用されるようになりました。

コンピテンシーが注目されるのには、大きく分けて2つの理由があります。

1つ目は、企業が成果主義へと移行したことです。成果主義の導入により、個人の業績や成果を判断する基準に加えて、能力を客観的に評価する基準が必要になってきました。そこで、能力を評価する基準としてコンピテンシーを使った人事評価制度へと見直す企業が増えていきました。

2つ目は、企業としての生産性を向上させるためです。競争が激化する社会の中で生き残るには、組織や企業全体の生産性を高めていく必要があり、社員一人一人の能力向上が欠かせません。そのためには、コンピテンシーを分かりやすくまとめ、見本となるような指針を作り、社員へと浸透させていくことが有効となります。

このように、コンピテンシーは企業の問題を解決する糸口として力を発揮します。なお、コンピテンシーと似た経営用語に「コアコンピタンス」があります。コアコンピタンスは「自社の強み」を示す言葉です。また、他社や顧客から見た企業全体の能力を示し、客観的な評価の基準として用いられます。

コンピテンシーモデルの作り方

では、人事評価や人材育成に活かすためのコンピテンシーモデルは、どのように作るのでしょうか？組織の特性や目標によって目指すべきコンピテンシーモデルを分類することはできますが、これが正しいという方法はありません。そのため、あくまでも一つの例として参考にしてみてください。

①理想型モデルと実在型モデルを組み合わせる

コンピテンシーモデルを作るときには、3つのパターンが存在します。

まずは「理想型モデル」です。企業が求める理想の人物像をモデルに、細かな評価設定をしていくところがポイントとなります。社内にモデルとなる社員がいないときに有効です。一方で、理想が現実離れしてしまわないように注意する必要があります。

社内にお手本にしたいコンピテンシーモデルがいる場合には「実在型モデル」で作ってみるのも一つの方法です。お手本となる人物にどのような特性や行動があるのかを細かく分析し、評価モデルとして使用します。

実在する人物像なので現実味があり、効果的なモデル設計がしやすいところがメリットです。しかし、モデルとなる人物の選定は慎重に行わなければ、再現性の低いものとなってしまいます。

このように、理想型モデルも実在型モデルも一長一短があります。そこで、長所のみを活かして作るのが「ハイブリッド型モデル」です。お手本となる実在する人物を参考にしつつ、足りない部分は実現可能な範囲で企業の求める理想像を組み込み、コンピテンシーモデルを形成していきます。短所を補うことができるため、より目的に適したコンピテンシーモデルを形成することが可能です。

②コンピテンシーディクショナリーに沿って考えてみる

コンピテンシーモデルの項目を作成するにあたり活用したいのが、「コンピテンシーディクショナリー」です。これは、スペンサー＆スペンサーが開発した6領域20項目を指します。

「達成・行動」「援助・対人支援」「インパクト・対人影響力」「管理領域」「知的領域」「個人の効果性」の6つを大きな軸と捉え、それぞれに細かく20の項目が設定されています。

この項目を参考にしながら見本となる評価項目を作成していくところがポイントで、業種や現場の状況とリンクさせながら具体的な項目を検討します。

その結果、それぞれの業種や職種に適したコンピテンシーモデルを具現化することができますが、あくまで現状でのコンピテンシーモデルとなるため、必要に応じて改訂していくことが必要です。

③組織や事業ごとに設定する

企業におけるコンピテンシーモデルは、組織や業務ごとに設定することが好ましいです。例えば、新しくグローバルな事業に参入する場合には、他の部署と求める人物像が異なります。そのため、新たなコンピテンシーモデルを設定して、プロジェクトに向かう社員の基準として設けることが大切です。

このように、業務や事業の特性を活かしたコンピテンシーモデルが設定できることで、それぞれの部署のパフォーマンスが向上し、結果的に企業全体を活性化させることにつながります。

人事評価や採用面接におけるコンピテンシーモデルの活かし方

企業や部署に合ったコンピテンシーモデルが作成できたところで、ここではどのように人事評価や採用面接に活かすことができるのかご紹介します。

①コンピテンシーモデルを浸透させる

コンピテンシーモデルは放置することで腐敗化するため、社員一人一人に浸透させていくことが大切です。定期的に現場で運用されているかチェックして、浸透しているか確認するといいでしょう。

また、実際に現場を見たときにコンピテンシーモデルに違和感を覚える場合もあります。コンピテンシーモデルは、日進月歩のビジネス業界に合わせて常に変化させる必要があります。

そのため、定期的にコンピテンシーモデルを再検討し、時代にフィットした人物像を掲げることも忘れてはならないポイントです。

②コンピテンシーモデルを意識した目標設定をする

コンピテンシーモデルを浸透させる具体的な方法として、社員の目標設定に活用することが挙げられます。部署や事業所ごとにコンピテンシーモデルを提示しその内容を個人レベルの目標にまで落とし込むことで、業務時にはコンピテンシーモデルを意識して行動できるようになります。

企業の成長には、ローパフォーマーをハイパフォーマーに変化させることが欠かせません。目標設定にコンピテンシーモデルを組み込むことは、効率よく生産性を上げるための方法です。

また、個人の目標設定にコンピテンシーモデルが含まれていると、定期的な人事評価がしやすいところもメリットです。結果や取り組み姿勢とコミットさせやすく、一人一人の能力を測定する基準としても活用できます。

もし、コンピテンシーモデルと現場のレベルに相違があると感じた場合には、適宜モデルを再考することで、より精度の高い指標を作ることができます。

③採用面接時の質問方法を変えてみる

コンピテンシーモデルは、ハイパフォーマーの業務特性です。そのため、採用面接時に取り入れることで、企業の求める人物を見極める基準にもなります。

具体的には、コンピテンシーモデルを軸として面接の質問内容を変えてみましょう。「成果をあげている人材と同じ行動特性を持っているか？」「過去の取り組みに対してどのような行動を取っているか？」など、コンピテンシーモデルの取る行動との共通点を見つけます。

5段階評価基準などを設けて、どのくらいコンピテンシーモデルと一致しているのか判断していくのもいいでしょう。

コンピテンシーモデルを用いることで、職歴やスキルはもちろんですが、ハイパフォーマーになり得る人材かどうかを客観的に判断する材料となります。どのように精度の高い人材を見極めるのか面接課題を抱えている場合には、コンピテンシーモデルを利用した面接は突破口として検討する価値があります。

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