「SMARTの原則」で効果的な目標設定をしよう！人事考課への活用ポイントもご紹介

人事考課を念頭に置いて目標設定をするときに、どのような方法で目標設定をするとより効果的な成長が望めるでしょうか。今回は、「SMARTの原則」を用いた目標設定の方法と人事考課に反映するときのポイントをご紹介します。

目標設定の軸となる「SMARTの原則」とは？

会社全体が効率よく成果を上げるためには、一人一人が効果的な目標設定をする必要があります。しかし、いきなり目標設定をしようとしても明確な基準がなければ、達成可能な目標を立てることは意外と難しいものです。

そこで、使用したいのが目標設定の軸となるフレームワーク「SMARTの原則」です。SMARTの原則は、明確で誰もが理解できる目標設定ができることが特長のフレームワークです。

・Specific＝具体的で分かりやすい

・Measurable＝計測ができる

・Agreed upon＝達成が可能である

・Realistic＝現実的である

・Timely＝期限が明確になっている

これら5つのセンテンスをクリアした目標を立てることで、一人一人が明確な目標を意識して仕事に励むことができ、数値化された結果で成果を振り返ることができます。また、SMARTの原則は客観的に判断しやすい目標を立てられるため、人事考課にも向いています。

では、具体的にどのように目標設定を行えばいいのか一つずつチェックしてみましょう。

SMARTな目標設定方法

「Specific＝具体的で分かりやすい」

誰が聞いても理解できるシンプルで具体的な目標であるかチェックする項目です。例えば、「運動を頑張ります」という目標は、どのような運動をどうやって頑張るのか具体性に欠けています。そのため「なわとびを毎日50回飛びます」と言った具体性が必要です。

「Measurable＝計測ができる」

あいまいな目標設定をしてしまうと、振返る時に目標を達成できたのか、できなかったのか判断がつけられません。そうすると、その後の改善や成長につなげることができず、せっかくの目標設定が無駄になってしまいます。そのため、計測できる目標設定が必要となります。

「Agreed upon＝達成が可能である・Realistic＝現実的である」

努力すれば現実的に実現できる目標であるかどうかをチェックします。前向きではあっても現実性がない目標設定の場合、個人のスキルによっては、モチベーションを削いでしまう要因になりかねません。そのためそれぞれのスキルに相応しい目標であることが、よりよい成長のために大切になります。

「Timely＝期限が明確になっている」

目標が設定できてもいつまでに達成したいのか、という時間的な制限がないとついつい先延ばしになってしまうものです。そこで、自分の意志でいつまでに目標を達成するのか設定することで、より実現しやすくなります。

【部署別】SMARTの原則を使用した目標設定の例

ここからは、SMARTの原則を使用した部署別の目標設定の例をご紹介します。具体的にどのように目標設定をしたらいいのか迷っている場合や、目標設定のヒントを探している場合はぜひ参考にしてみてください。

営業職の場合

数字を意識して業務をこなしている営業職は、目標設定がしやすい業種でもあります。普段意識をしている売上アップや顧客取得、契約件数などを数値化して期限付きで目標設定してみるといいでしょう。例えば「8月末までに5件契約をする」「前期よりも○％売上をアップさせる」など明確で分かりやすい目標は意識しやすいものです。このときに、この目標を達成するためのプロセスも予め考えておく必要があります。

また、顧客との商談は得意でも資料作成やツールの改善など事務作業が苦手だと言う場合には、そのような苦手な仕事にフォーカスをあてて目標設定をしてみるのも成長ポイントの一つです。

事務職の場合

事務職の場合は、具体的な数字を追って仕事をしていることは少ないと思います。しかし、日々の業務の中で改善するべきポイントや会社に貢献できるように努力するポイントはあるはずなので、その部分にフォーカスをあてて目標を考えてみるといいでしょう。

例えば「毎月の残業時間を10時間以下に抑えて〇〇の業務を完遂する。」「毎月、月末までに会議の資料作成を終わらせる」など、達成度合いが分かりやすく、業務改善に繋がる目標を立てることで、目標を意識して仕事に取り組めるようになります。

エンジニアの場合

エンジニアの場合は視点を広げて考えてみると、明確な目標設定がしやすくなります。例えば「今月中に3件の発注を完了させる」「エラーを4件以下にする」など、どのような案件にも当てはまる目標設定をしてみましょう。どうしても迷う場合は、スケジュールを確認しながらその中で立てられる目標を上司と相談してみるのもおすすめです。

SMARTの原則を人事考課に生かす方法

人事考課とは、従業員の態度や職務の業績、遂行度を一定の基準を設けて査定する仕組みです。人事考課をすることで社員のモチベーションアップに繋がったり、会社の抱えている問題点や、理想の社員像を可視化することができるというメリットがあります。

日本の人事考課では個人成果の習熟度や目標達成の度合いで測る場合が多く、SMARTの原則で立てた目標の達成率が重視されます。ただし、SMARTの原則で立てられた目標でも、その評価に関しては人の目が入るため、必ずしも完璧なものではありません。人事考課の本来の目的である「個人の成長」を促すためには、どのような視点で評価すればよりよい循環が生まれるのか、3つのポイントをご紹介します。

目標達成のプロセスにも目を配る

SMARTの原則を活用して目標を立てることで、目標が達成できたかどうかを簡単に知ることができます。だからこそ、人事考課ではその結果を踏まえて目標達成までのプロセスにも目を配ってみましょう。例えば同じ契約であっても、上司の力があって取れた契約と一人で試行錯誤して取った契約では能力に差があります。そのプロセスによって、今後の成長度合いや、成果の再現性を見極めることができます。

無意識の思い込みや感情に注意する

どれだけ気を配っていても、無意識のうちに思い込みや感情が入ってしまう場合があり、平等な人事をするためには気をつけたいポイントです。よくある思い込みや感情で代表的なものには「第一印象」や「親近感」があります。第一印象や親近感によって評価に差が出てしまうと平等性に欠けてしまいます。個々の目標達成能力を公平に判断するためにも、業種によって押さえておきたい判断基準を用意しておくといいでしょう。

フィードバックをする

人事考課の際には、結果やその評価に関する内容を社員にフィードバックすることで、モチベーション（内発的動機付け）やよりよい成長に繋げる必要があります。その際、人事考課の結果だけを伝えるのではなく「なぜそのような評価になったのか」を伝えることで、次の目標設定に生かすことができます。

フィードバックの方法にはさまざまな手段がありますが、ランクや大まかな評価だけでなく、その理由となった具体的な事象を例にあげてフィードバックすると、本人も改善しやすく、納得感のある人事考課になるでしょう。目に見える成果だけでなく、成長プロセスも交えながら、よりよい循環が生まれるためのフィードバックを行いましょう。

まとめ

今回は、人事考課を念頭に置いて目標設定をするときに使いたい「SMARTの原則」や具体的な目標設定例、そして人事考課の方法をまとめてご紹介しました。一人一人が明確な目標設定をできるようになると、人事も平等な査定がしやすくなります。その結果、成果と課題を客観的に把握した人事考課ができるようになり、社内によりよい循環を生むことができます。ぜひ、目標設定のスキルにもこだわり、一人一人が目標を持って取り組める環境を整えてみてください。