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人材アセスメントとは?導入のメリットと3つの手法を解説

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人材アセスメントとは、第三者によって客観的に人材のスキルや適性を評価してもらう手法を指します。評価の結果をもとに適材適所に人材を配置したり社員の自己開発に役立てたりさまざまな活用方法があります。本記事では、人材アセスメントの概要と導入するメリット、代表的な3つの手法をご紹介します。

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人材アセスメントとは

人材アセスメントとは、組織の中で人材を配置・育成・登用するに当たって、第三者機関に依頼して、客観的に評価することを指します。その人物の適性を複数のシミュレーション(演習)や心理テスト、面接などを通して、受講者の行動、言動、態度等を観察します。評価にあたっては客観的な評価基準を設定し、それらが基準を満たしているかといった観点で評価を行います。つまり、企業の中で人材を配置するにあたり、その人物の潜在的な性格や適性を事前に評価するものです。

人材アセスメントが注目されている背景

人材アセスメントはもともと、第二次世界対戦前後にドイツをはじめイギリス、アメリカなどでスパイや親衛隊の人材を選抜するために採用されていたプログラムです。出身階級や素質などで決めるのでなく、それぞれの能力や思考を重視して適任人材を選ぶ手法でした。その後アメリカの産業界でも広まり、日本ではバブル崩壊後に導入が急速に進みました。

日本で人材アセスメントが広がった理由のひとつに、”個”が重視されるようになってきたことがあります。長らく日系企業で行われていた年功序列制度や終身雇用は、いまのビジネス環境に適さなくなってきています。働き方の多様化や人材のグローバル化、少子高齢化などがすすむ中でこれまでの画一的な評価や人材活用は通用せず、社員ひとりひとりの適性やスキルを最大限に活用することがこれからの時代に求められています。こうした背景から、徐々に人材アセスメントの導入を検討する企業が増えてきたとされています。

なぜ人材アセスメントが必要なのか?

正当な人事評価は、社員のモチベーションを高める役割があります。しかし、人事評価は簡単ではありません。なぜなら、人が人を評価するということは、少なからずそこに感情や気持ちなどの主観的な部分が入ってしまうからです。いくら気をつけていても、周りから見ると正当な判断がされていないと感じさせてしまう場合もあります。

また、社内の人事評価だけで管理職を選んでしまった場合などには、役職についてから適性がなかったと判明することもあります。そこで、それらの問題を解消するための有効な手法として人材アセスメントが注目されています。

人材アセスメントを導入するメリット

人材アセスメントを導入するメリットは、大きく分けると二つあります。

  • 客観的な判断が可能になる
    社外の第三者に依頼することで、思い込みなどの主観的な視点での判断ではなく、客観的な判断が可能になります。上司の好みや主観のみでの評価に比べて、第三者からの評価は信頼性が高く、評価される社員の納得感も得られやすいです。
  • 新たな発見が出てくる
    第三者の客観的な視点で見ることによって、新たな発見が出てくる可能性があります。固定観念がない新しい視点で人物を見ることによって、その人の強みが見えてくるようになります。社内では誰も気づかなかった新しい強みやスキルの発見は、会社にとっても大きな武器になり人材が埋もれてしまう対策にもつながります。

会社にとってのメリット

会社にとって大きなメリットは、適材適所に社員を配置できることです。人は自分で思っているよりも思い込みが激しく、簡単に消えるものではありません。上司や人事部の先入観で人員配置をしていると、社員の適性と業務内容にギャップが生じ、社員の能力が十分に発揮できていない可能性があります。企業にとって大切な経営資源である人材が、もし力を存分に発揮できていないのであれば、これほど勿体無いことはありません。

そこでまず、人材アセスメントを利用して社員の持つ潜在的な能力や適性を把握します。この結果から社員それぞれの得意・不得意、興味の有無などが出てきます。もし、ある社員の結果が現在の業務内容とマッチしておらず、本人も不得意だと感じているのであれば、思い切って得意な人に任せてみることも一つの手となるかもしれません。

社員を適切な場所に配置してこそ、その能力を発揮することができます。社員ひとりひとりの現状をしっかりと把握し最適な人材配置をすることで、効率的な人材活用や会社の業績向上が期待できます。

社員にとってのメリット

社員側にとってのメリットは、モチベーションの維持や向上、自己開発のきっかけになることです。モチベーションを高く保つためには、将来のキャリアビジョンが描けているのかいう部分も大切になってきます。人は目標があることで、その達成を目指してモチベーションを高く維持することができます。

そこで、人材アセスメントを実施しその結果をフィードバックすることで社員本人が自分の強み・弱みや課題に改めて気づくことができます。上司ではなく第三者からの評価であるため、公平・公正性が感じられ評価の内容がより受け入れやすくなります。そのうえで社員の目標・理想と今の状況を照らし合わせてギャップを明らかにすることで、目指すべき方向や進み方がわかりモチベーションの維持・向上につながります。

人材アセスメントの代表的な3つの手法

人材アセスメントを活用するうえで重要なことは、目的を明確にしておくことです。なんのために導入するのか、誰をターゲットにした施策なのかなど自社が目指すものによって人材アセスメントの手法も変わってきます。自社に合った手法を組み合わせ、効果測定をしながら運用していくことが人材アセスメントの導入を成功させるカギとなります。

人材アセスメントの手法にはたくさん種類があります。その中で多くの企業が実施している代表的な3つの手法をご紹介します。

アセスメント研修

実際の職務に似た状況をつくり対象者がどのような行動をするのかを観察し、特別な訓練を受けた専門家が評価をする手法です。グループディスカッションやゲーム、プレゼンテーションなどさまざまな形式で行われます。事前に会社側が目的や求める人材を提示したうえで、専門家が判定項目を決めて評価を進めていきます。この手法を通して、対象者の実務的なスキルや職務に対する態度や思考などがみえてきます。

適性検査

テスト形式で行われる検査で、対象者の知的能力や性格特性、興味関心などを測定するために用いられます。これを行うことで個人の能力や性格が定量化することができ、どういう人物かを理解しやすくなります。活用シーンは多岐にわたり、採用をはじめ人材配置や昇給昇格などで利用されています。

多面評価(360度評価)

多面評価(360度評価)とは、対象者と密接に関わる人たちから対象者の能力や人物像、仕事の成果などを評価してもらう手法です。ポイントは、直属の上司だけでなく、部下や同期、他部署や取引先などさまざまな立場の人から多角的な評価がもらえることです。これにより、客観性が高い評価となり対象者の納得感が増します。さらに自己評価と照らし合わせることで、自分の強みを再認識したり課題を把握できたりと自己開発の助けにもなります。

まとめ

社員の能力を活かし、モチベーションを維持させるためには、評価する側の思い込みを排除した、適切な評価が大切になってきます。人材アセスメントを利用することで、第三者によって社員の様々な可能性を発見することができます。社員一人一人の強みを活かすことこそ、企業が今後取り組んでいかなければいけない大きな課題といえるでしょう。社員一人一人の力を底上げできれば、企業の成長速度は加速していくのではないでしょうか。

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