業界：ディスプレイ業界
従業員数：連結：922名 単体：907名（2019年12月31日現在）
「明日が笑顔になる空間を。」をスローガンを掲げ、これから必要な商空間とはなにかを追及しつづける商空間プロデュース企業の株式会社スペース。時代の変化に伴い事業環境も大きく変化する中、採用ではなく人材獲得を実現するために必要であったHITO-Linkリクルーティングの活用事例を人事企画本部人事部の髙津 康裕様、山尾 麗美様にお話を伺いました。
導入の目的
- オペレーションに重きを置いた採用活動から、自社にとって必要な「人材獲得」活動へと変革を行うこと
課題
- 中途採用を本格的に運用するにあたり、選考プロセスの全体最適化と人事担当者のプロフェッショナル化
導入の決め手
- 新卒版導入時に手厚くサポートをしてくれ、二人三脚でゴールに伴走してくれる信頼があった点
- シンプルなUIと機能で誰もが使えると感じていた点
効果
- 全国の候補者情報を一元管理し、HITO-Linkリクルーティング上でコミュニケーションすることで物理的距離があるメンバーとのチームワークが生まれた。
- オペレーション業務の作業負担を軽減することで、選考プロセスの全体最適化に取り掛かることができ、戦略立案や候補者フォローに重きを置くことができた。人材獲得数も昨年比の2.5倍（12名→30名）に！
人材獲得プロジェクトが本格始動。選考プロセスを0から構築する中で、地区の採用担当者との情報格差を作らない運用が必要になった。
-HITO-Linkリクルーティング導入前の課題を教えてください。
弊社ではこれまで戦略的な中途採用を行うことができていませんでした。中途に対する社内のイメージはいわゆる即戦力。自社が求める人材を能動的に獲得する、というよりは紹介会社任せの受動的な対応が多く、内定に結び付く実績も多くありませんでした。そのため、人材の充足は新卒採用で補い、即戦力を新卒人材に求める傾向が強まることで、結果的に定着へ結び付かない悪循環構造が生まれていました。そのような状況下において、即戦力ではなくポテンシャル人材をどうやって育成し活躍してもらうかの議論が進み、現場の育成体制の目途が立ったタイミングで中途採用に本格的に動き出しました。また、弊社は地区に基づいた組織体制になっているため、その地区独自の魅力発信や詳細な求人募集をする必要がありました。
-HITO-Linkリクルーティングを選んだ決め手は何でしょうか。
人事担当者が会社の求める人材要件を現場と共に設定しながら、必要な人材を自分たちで獲得しに行く「人材獲得プロジェクト」を立ち上げました。プロジェクトメンバーとして、各地区に専属の採用担当者を配置し、本格的に中途採用に力を入れることとなります。当時、選考プロセスは形骸化しており、ノウハウも共有されていない状況だったので、応募があっても各拠点のやり方が全然違う。属人化している拠点ごとの中途採用のプロセスを全体最適にするため、情報格差を作らない一元管理ツールが必要になり、新卒ですでに活用していたHITO-Linkリクルーティングでの運用を決めました。他サービスの検討もしましたが、シンプルな機能と手厚いサポートで信頼がおけるHITO-Linkリクルーティンに満場一致で決まりました。
全国の採用担当者が地区の独自性を活かしながらもプロジェクトチーム全体のノウハウに変えていくワンチームに。一人ひとりが挑戦したいというマインド変化を起こし、人事のプロフェッショナル化を実現。
-導入後の効果を教えてください。
HITO-Linkリクルーティングを導入して最も効果を感じているのは、物理的に離れているメンバーとのチームワークです。人材獲得プロジェクトは各拠点、部門・上司が異なる採用担当者達の協同プロジェクトのため、横の繋がりを作るのが大きな役割でした。地域×職種×役職の掛け合わせで求人票を細分化し、約50ポジションを運用しないといけない状況の中、候補者情報を一元管理することで募集状況やステータスをチーム全員で追いかけ、入社までの管理をワンストップでスムーズに進行させていくことができるようになりました。また、各拠点で選考状況を共有することで、別の拠点とのディスカッションや成功事例を共有するなどのコミュニケーションが生まれ、採用活動の命であるスピード感をもって取り組むことができています。今では、採用を進めていくうえでHITO-Linkリクルーティングという共通言語ができ、すぐにコミュニケーションが取れる状況が担保されているので物理的に離れているメンバーとのチームワークを作ることができました。
HITO-Linkリクルーティングで入社までのプロセスを皆が同じ方法で管理することで、今まで見えていなかった中途採用の一連の流れがわかるようになりました。煩雑なオペレーションから解放されたことで人事担当者一人ひとりが採用の本質について考え、挑戦したいというマインド変化を起こすこともできました。プロセス管理の基準を作ったことで余裕が生まれ、面接などのリアルな場での各拠点の独自性も出せるようになりました。
各拠点でうまくいった事例をメンバーに共有し、それを全体最適にのせていくループを回して日々改善しています。全体最適と部分最適を回していく中で一人ひとりに人事担当者としての自信がつき、候補者様や現場とのコミュニケーション、欲しい人材を獲得するための施策検討を行うなど拠点ごとに採用担当としてのプロ意識が上がってきています。
-HITO-Linkリクルーティングをどのような企業、人事にお勧めしたいですか？
採用工数を削減したいや一人当たりの獲得コストを下げたいなどオペレーションを効率化したい企業様はもちろんですが、人事担当者同士のチームワークを作りたい、自社の人事でやっていこうというコミットメントがある企業様や人事担当者様にはお勧めします。導入1年で0から中途採用のプロセスを全体最適化し、人事担当者一人ひとりが挑戦したいと思うマインド変化も起こすことができました。今では、HITO-Linkリクルーティングの操作方法を覚えてしまえば新規参画者も中途採用の一連の流れが簡単にわかるようになっています。
成果としては約2倍のペースで人材獲得ができています。これも結果として各拠点の人事担当者のレベルが上がり、チームワークが作れているからだと考えています。
-今後取り組みたい人事施策を教えてください。
弊社の社訓に「社員が生き生きと面白く働けること」という言葉があります。本プロジェクトによる人材獲得活動だけでなく育成や適材適所の組織配置を通じて、社員一人ひとりが生き生きと面白く働ける状態を実現することが目標です。採用施策に関しては今後、レピュテーション管理を伴ったリファラルやソーシャルなどの採用手法の確立に力を入れていきます。
